《绩效管理第八章.docxVIP

第八章绩效考核方法第一节传统的绩效考核方法基于目标管理的绩效考核基于目标管理的绩效考核流程基于目标管理的绩效考核是将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，把它相应的分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查和激励四个阶段。绩效目标计划阶段绩效指导绩效检查激励目标管理法的优点可以帮助企业实现目标参与管理可以增加员工对工作目标的认同度，使得员工的积极性提高增强员工在工作中的满足感，增强组织凝聚力目标管理法的不足只考虑结果，不考虑过程。工作过程本身也很重要为不同部门或岗位设置目标的难易程度难以掌握一般都属于短期目标目标管理要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性目标管理法的应用条件与要求目标管理法适用于独立性强的部门充分沟通目标管理与下属一起确立工作目标执行目标管理营造积极的组织环境基于工作标准的绩效考核基于工作标准的绩效考核是事先设计好工作标准、只能标准或者行为标准，将工作者的实际表现与标准进行对比，评出绩效分数或者等级的考核方法。此类考核方法常用的有：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法等图尺度评价量表法图尺度评价量表法的特征是：列出绩效考核的维度或者考核要素，并给出评价尺度最大的不足：它没有明确规定每个评价等级分数适合何种具体情况，所以需要结合关键事件法、强迫分配法、目标管理法等，来客服其自身的不足。行为锚定量表法行为锚定量表法是以尺度评价量表法为基础开发出来的考核方法。优点：通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效的可信度，绩效考核结果反馈信息非常具体明确，员工清楚的知道自己有什么不足之处和应该努力的方向。混合标准量表法混合标准量表法是为克服评价者的主观误差设计的关键事件法评价中心法评价中心法也被称为情景模拟评价法，是一种模拟工作的评价方法评价中心常用的模拟工具有公文处理练习、无领导小组讨论、结构化面试、案例分析、演讲等。基于个体业绩比较的绩效考核这种考核是考核工作人员把其中一个需要考核的员工和其他同样需要考核的员工的绩效进行比较。比较的方法大致有三种：排序法、强迫分配法、和配对比较法。排序法简单排序法，就是将同一部门内部所有的员工从第一名排到最后一名，进行简单的排列顺序。交替排序法，就是将所有被考核的员工进行考核。（二）强迫分配法该方法就是按事物的“两头小，中间大”的正太分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中一定等级。强迫分配法的优点等级清晰，操作简便刺激性强强制区分强迫分配法的缺点团队合力问题分数的公正性问题结果的运用问题强迫分配法应用的注意点合适的文化基础和制度保证制度的保证必不可少根据企业实际需要，灵活应用整体领先法，柔软等级法，让单一的刺激转化为全方位激励。配对比较法又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效和其他部门内的员工进行比较。用这种方法区分不同个体的工作绩效，得到的评价等级更加准确。个体直接评估的缺点如果工作性质不同，不能进行量的比较个体间比较的结果只能，只能提供笼统的绩效信息，无法提供工作缺陷方面的明确信息，所以不清楚需要采取怎样的措施才能改进绩效。个体间比较的结果无法将个人工作目标与组织目标结合在一起。管理者对员工的绩效评估受本人影响较大的时候，会导致比较大的分歧员工会更愿意把自己的工作表现和工作要求或标准进行比较，但是不和其他员工比较，尤其绩效差的员工。各种考评方法的比较与选择各种考评方法的比较绩效考评方法的选择企业绩效考评的目的对绩效考评方法的影响员工工作性质与特点对绩效考评方法选择的影响绩效考评方法本身的特点对绩效考评方法选择的影响开发和实施的绩效考评方法的成本费用对绩效考评方法选择的影响。第二节现代的绩效考核方法基于KPI的绩效考核KPI产生的起源与意义KPI体系的建立思路：按主要流程分解；目标---责任方法基于KPI体系的两条主线，通常有三种方式来建立企业的绩效体系：根据个部门承担的不同责任，根据职业类别上不同性质的职业种类，根据平衡记分卡上的结果来建立不同KPI系统。确定关键绩效指标的方法标杆基准法成功关键分析法策略目标分解法一是确定企业战略，二是业务价值的分析，三是关键驱动因素分析选派有效KPI的原则重要性可操作性职位的可控性关联性审核关键绩效指标工作产出是否为最终成果多个评价者对同一个绩效指标进行评价，评价结果是否有效评价结果是否有较高的信度关键绩效指标是否具有可操作性关键绩效指标是否留下超越标准的空间设定关键绩效指标通常存在的问题及解决方法二、360度考核法（一）360度考核法的起源于含义又称为全方位视角考核法（二）360考核主体的构成及分析员工的间接上级、直接上级、员工本人、员工的部门同事、员工的下属、员工的内部与外部客户、外部专家。（三）360度考核的优缺点 1