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绩效薪酬复习资料 一、目标管理是什么？怎么操作？ 含义：一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 操作： 首先，设定目标（Set Objective），目标的内容要兼顾结果与过程，这是根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当事者一起讨论确定的。 其次，当事者要自己动手，制订工作计划（Business Plan），其中最重要的内容，就是设计阶段性目标（Mile Stone），提出达成阶段目标的策略和方法。 第三，定期进行 “进展总结（Review Progress）”，由主管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距，找到弥补差距、完成目标的具体措施。 最后，在目标任务终止期，进行总体性的绩效评估（Performance Evaluation），如果没有达成目标，要检讨原因； 如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要分析成功的原因，并与团队分享经验。 目标管理的三个共同：1）、共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案；2）、上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持；3）、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。 二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案 绩效考评方法： 1．效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评 也容易操作。 目标管理法： 绩效标准法： 直接指标法: 成绩记录法: 2．品质主导型 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于“他这个人怎 么样?”，由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助 精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作 潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 3．行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行为主导型着眼于“干什么”、“如何去干的”， 重在工作过程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作型较强。行为主导型适合于对 管理性、事务性工作进行考评。 行为锚定等级评价 行为观察法 加权选择量表法 知识员工：基层管理人员、专业技术人员、销售人员 薪酬方案： 1 基层管理人员的薪酬模式 基薪+奖金+福利 2专业技术人员的薪酬模式 技能取向型+奖金+福利 3销售人员的薪酬模式 纯薪金模式:个人收入＝固定工资 纯佣金模式:个人收入＝销售额（或毛利、利润）×提成率 薪金佣金模式:个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率 (销售人员既有固定薪金作保障，有相对固定的基本收入；又与销售业绩挂钩，有提成的刺激) 薪金佣金奖金混合模式: 个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率＋部门奖总额×个人提奖系数 (兼顾薪金、佣金、奖金这三方面报酬的特点) 总额分解模式:个人工资＝销售部门工资总额× （个人月销售额/销售部门月总销售额） 三、绩效考评的内容： 1、德（品德考评）： 价值观、使命感、进取心 2、能（能力考评）： 经验阅历、知识、技能熟练程度 判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力 3、勤（态度考评）: 积极性、责任感、纪律性、协作性 4、绩（业绩考评）： 任务完成度、质量、数量 研究能力、判断能力、计划能力、领导能力、协调能力 四、绩效管理的误区： （简单答题版） 人员的负担、例行公事 强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制 只在表现不佳时才需使用 每年完成一堆表格 （论述版） 1、重结果轻过程 有的企业认识到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了过程管理这一关键的环节。一套科学的绩效管理体系，是通过上下级持续的沟通过成共同的承诺，将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段有机结合在一起，员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能形成“共赢”的局面。 2、重局部轻整体 许多企业注重绩效管理目标的制定和结果的考核，而忽视绩效管理前期的规划以及考核后工作。诚然，没考核就无法激励和提高，但如果绩效考核不坚持以战略为导向，就很难保证绩效考核工作有效支持企业的战略目标，而绩校长期考核的导向性又是通过绩效目标来实现的，因此又必须注重绩效目标是否与企业整体目标一致，是否具体，可衡量，是否具有挑战性以及是否有时间上的要求等等。在绩