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浅谈现代企业薪酬管理的问题及对策 (摘要) 刘培培 随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。薪酬管理还是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。本文阐述了薪酬管理的含义及作用，分析了企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决薪酬管理问题的对策和建议。 浅谈现代企业薪酬管理的问题及对策 刘培培 薪酬，顾名思义是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。薪酬制度对于企业来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。只有建立科学的、系统的薪酬管理系统，方可使企业在知识经济时代获得生存和竟争优势。 一、薪酬管理的作用 薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。 薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。 企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。 薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此， 通过有效的薪酬战略及其实践， 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等， 从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。 二、薪酬管理存在的主要问题 薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，其根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但由于发展不完善，薪酬缺乏市场竞争力，导致人才流失，严重的阻碍了企业的发展。 （一）缺乏科学的薪酬管理制度 很多企业薪酬弹性较差，工资薪酬标准都是由企业领导自行随意确定的，只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用，认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。不同层次、不同岗位的员工工资水平等级水平差距较小，工资体系中与企业效益、员工绩效挂钩的项目较少，工资起伏小，薪酬起不到激励的作用。 （二）薪酬调查不合理，主观判断随意 薪酬调查是了解市场工资水平的手段,对本地区、本行业、特别是竞争对手的薪酬状况进行调查,在对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据，它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的重要途径。但很多企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。 （三）过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬 内在薪酬是员工从工作本身得到的满足，包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等，无需企业损耗经济资源；而外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东两，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。很多企业抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张，其实员工想要的仅仅是被企业重视和认同。 三、针对薪酬管理存在问题的对策 （一）薪酬管理制度设计科学化、公开化、透明化 薪酬政策应做到内部异质性和外部竞争力，也就是说企业的薪酬设计要体现出外部公平，突出强调薪酬水平与其他组织薪酬水平相比时的竞争力、内部公平（组织内部不同工种技能水平之间、不同的工作之间的报酬水平应相互协调）与员工个人公平（同一组织内从事相同工作的员工薪酬相比具有公平性）。要实现内部一致性，前提条件是要明确组织中各种工作的差别性或相似性，还有就是这些工作对组织的目标实现的贡献的大小，组织中工作关系的内部结构就是由这些差别性和相似性构成的，充分发挥激励性的作用，达到效能最大化 （二）不断完善增资机制，建立科学的考核体系 企业只有在科学的基础上，依据确定的薪酬标准