《论文范文3--铝加工企业员工绩效考核方法探讨修订.docVIP

国家职业资格全省统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：铝加工企业员工绩效考核方法探讨 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 福建省福州市 所在单位： 铝加工企业员工绩效管理方法探讨 摘要：本文结合实际所在公司的管理问题，通过绩效访谈、问卷调查等方法，了解企业绩效考核的现状，分析绩效考核存在的问题并提出改进措施；通过多渠道的宣传形式，让员工充分认识到绩效管理的目的与作用，掌握绩效管理具体实施的步骤，从而有效促进企业整体绩效水平的提升。 随着国内外经济因素、环境因素、政策因素等诸多条件的发展变化，企业现实的生存环境越来越严峻，面临着更加残酷的竞争态势。企业的生存与发展，往往取决于四个方面的因素：一、设备装机水平的提高；二、经营管理水平的提高；三是生产技术水平的提高；四、员工素质水平的提高。第一个因素是硬件支持，属于客观条件；后三个因素是软件支持，属于主观条件。在客观条件确定后，充分发挥主观条件的作用，即充分发挥人的主观能动性的作用，是十分关键的。而做好绩效考核是充分发挥人的主观能动性作用最直接、最有效的办法，不但能促进管理水平的提升，而且还能有针对性地提升员工的素质，这关系到企业发展的命脉。所以企业实施绩效考核就显得十分重要。下面就以中铝瑞闽铝板带有限公司为例，阐述绩效管理的实施过程及其状况。 一、企业绩效管理的发展过程与现状 中铝瑞闽铝板带有限公司的前身是福建瑞闽铝板带有限公司，自从2004年12月19日进入中铝公司以来，为了更好与中铝总部保持高度一致，响应中铝总部在各方面的统一战略规划与要求，如销售模块的整合方面、信息化接口方面、财务管理等方面，为此公司决定推行绩效管理。自2006年4月6日e-HR项目启动大会召开以来，绩效管理才第一次真正地被提到员工的日常工作议程中来，经过2006年7月份的模拟运行测试成功后，于2006年8月份正式在全公司范围内对全员实施组织和个人的多种绩效考核的模拟运行，2006年底模拟运行结束后，2007年1月份开始转入正式运行，2007年第一季度开始，公司高管层（除总经理和书记外，由中铝总部考核）也纳入到绩效考核体系中，至此公司绩效管理的考核架构体系基本建立起来。 为了对绩效管理、绩效考核的现状及需求进行全面细致的了解，共同推进绩效工作持续稳定地开展，切实提升公司的整体绩效管理水平；人力资源部在2007年上半年针对现场13个班组进行了绩效管理工作的访谈，绩效访谈提纲详见附件一 。 通过绩效访谈发现一些问题主要跟部门领导的认识、理解、执行力有着密切的关系。于是我们有意加大绩效访谈力度和深度，在2007年8月份，人力资源部重点对公司所有职能部门经理或副经理进行绩效面谈及问卷调查。 通过对现场班组的绩效访谈和对部门经理或副经理的绩效面谈，结合绩效考核调查问卷的统计结果，我们做了详细的分类统计： （一）现行绩效管理及考核办法调查统计结果如下： 从统计结果我们可以看出，大部分员工认为现行的绩效管理及考核办法是可行的，但需要改进。存在的问题如考核周期过于频繁、绩效管理与绩效考核关系没有理顺、不同工种不同岗位的可比性如何消除、以及绩效结果的应用等方面。 （二）绩效考核过程中，遇到的最大困难统计结果如下： 由上图可知，绩效考核的评价标准的制度与目标量化是绩效考核最大的困难，而评价标准制定的合理与否将直接影响到评价结果的公平与公正，另外考核目标量化不到位、不明确，会影响到评价的准确性、可操作性。 （三）绩效考核结果应用方面统计结果如下： 从图中可以得知，有五分之一左右的员工认为绩效考核结果的应用不合理原因主要是因为评价结果与实际情况存在一定的差距。 （四）绩效任务执行过程中沟通情况统计结果如下： 由上图可知，在绩效任务执行过程中，有近三分之一的员工，他们之间的沟通力度不够，需要加强。 二、同类企业绩效考核存在着主要问题及原因分析 尽管绩效考核对提升企业工作业绩、改善企业管理水平的作用较明显,但是也存在如下一些共性问题： （一）“三不一致”的问题： 企业实行绩效考核，必然存在考核与被考核的关系，这种关系习惯性称之为考核上级与考核下级。在绩效任务考核方面，企业通常只提供规范的要求，在遵循“谁了解、谁考核”的原则下，他们所制订的绩效任务的内容及其评价标准是十分灵活的，不受统一严格的限制，以最大程度满足现场实