《设计考评方案94分.docVIP

-设计考评方案任务的历史记录 你来到办公室 人力资源部经理张斌说：你到我办公室来。有事情要和你说一下。 你说：好的，马上就来。 你来到经理办公室 人力资源部经理张斌说：坐啊。 你说：有什么事情要我做吗？ 人力资源部经理张斌说：是这样，我们打算让你制定一份行政事务管理专员的绩效标准。 你说：啊？这个好像有点难度吧。我从来没有做过这样的事情啊。 人力资源部经理张斌说：嗯…… 人力资源部经理张斌说：是有点难度，这样吧，我们先聊聊绩效考评的一般方法，这样可能会给你一些启发。 你说：好啊。 人力资源部经理张斌说：对了，我这里有个案例，是关于一家房产销售公司的。 人力资源部经理张斌说：你知道的，销售房屋是一件难做的工作，佣金虽高，但行业内竞争激烈。有家叫做华龙房产的公司决定采取一个办法来刺激销售人员的工作热情。公司为销售额最高的销售人员提供一笔奖金。经理每个季度都要列出员工的个人销售数量，并据此排名，并奖励最佳者。你猜猜最后发生了什么？ 选择：1、重赏之下必有勇夫，有奖金的刺激，肯定是人人都想做冠军，公司的销售额一定会大幅度提升。2、只奖励最好的员工，那么其他员工会不会心里不平衡呢？努力了半天，什么都得不到，很失落啊。3、冠军只有一个，为了得到奖金，会不会造成员工之间不择手段的竞争，陷入争斗之中，造成公司的业绩下降？你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有道理，最后的结果比你猜测的要严重的多。 人力资源部经理张斌说：这间公司的员工开始只干能帮助自己排名第一的事情。文字工作没人做了，电话被误传或干脆就消失了。为了争取一个新客户而竞争，几乎是不择手段。没有了合作，道德观念也消失了，争论变得越来越频繁和激烈。 人力资源部经理张斌说：短期看来，某些销售人员的销售增加了；然而，从长远看，公司作为一个整体是不会成功的。由于缺乏内部的团结和合作，公司整体的市场份额被逐步蚕食。 你说：事与愿违啊。 人力资源部经理张斌说：你认为造成这样结局的原因是什么呢？ 选择：1、绩效和激励方式不当，造成内部的无序竞争，伤害了员工，更损害了公司的利益。2、短期来看，用排序的方法能够刺激一些员工的积极性。但是这种方法也会刺激人们积极或消极的干涉别人的工作。就像华龙公司那样，完全不像是间公司了。3、只奖励排名第一的员工，会让全体员工关注于这个唯一的目标，其他更重要的事情他就不会再关心了。4、主要是主管没有协调好销售人员的工作。也有公司采用奖励最优秀员工的激励办法得到很好效果的。你选择了：1 人力资源部经理张斌说：嗯，是的，很明显，绩效和激励的方式存在问题。你认为应该如何改进呢？ 选择：1、改变只奖励最好的销售人员的形式，采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，每个销售人员都可以得到激励。2、将单一的考核纬度改为多纬度考核。避免销售人员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。另外还要改变仅奖励第一名的办法，每个销售人员都应该按照自己的劳动获得鼓励。你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，我也认同你的看法。 人力资源部经理张斌说：可以增加什么样的措施来改变这样的局面呢？ 选择：1、通常我们是从德、能、勤、绩四个方面考核一个员工，我们可以从这四个方面设计考核指标。2、销售人员的销售指标通常是已销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定的，我们可以参考这样的指标评定绩效。3、首先要制定惩罚措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。你选择了：3 人力资源部经理张斌说：嗯，你分析的有道理，我也比较赞同你的观点。 人力资源部经理张斌说：你看看这份绩效考评表。 系统提示：经理给你一份资料 你查看了?员工绩效考评表（一） 人力资源部经理张斌说：怎么样，看完了吗？ 选择：1、等下，我再仔细看看。2、嗯，看完了。你选择了：2 人力资源部经理张斌说：你觉得这份考评表有什么特点？ 选择：1、设定了多个考核纬度，比刚刚讨论的那家公司采取的绩效评估方案更加全面。但是没有针对岗位设计考核纬度，不同的岗位考核的纬度是不一样的。2、考核的指标很含糊。“严格遵守工作制度，有效利用工作时间”，评价的标准是什么呢？每个人心中的标准是不一样的。主管打分似乎随意性比较大，会造成员工对绩效考评结果的意见比较大。你选择了：1?2? 人力资源部经理张斌说：嗯，有些道理。我认为这份考评表，最大的问题是没有设计考评的依据，考评者在实施的时候，随意性太大。另外，就是针对性不强，不同职位需要考评的要点也是不一样的。不能泛泛的设定考核纬度。 人力资源部经