《该死的KP.docxVIP

该死的KPI！年关将近。每到当下，各大公司都为流量冲关沸沸扬扬，WEB系统里面也到处充斥着视用户体验于不顾的弹窗与提示。作为圈内人士，大家都明白它们为何而来。而作为其缘起的KPI制度，一直备受争议，不仅是基层员工，恐怕也是管理者的痛处。它有什么负面影响，又缘何而存在？如何解决它带来的问题，以及它究竟应该被摒弃、还是应该继续被捧为企业管理的圣杯？请看本文。弊病一种制度，其不合理性往往更加易于暴露。很多人必然也会有切身感受。首先，让我们来历数KPI制度带来的弊病：第一，创新力的缺失：KPI是预先制定的，契约式的，不应变更的，但创新的结果却是未知的。试问，有多少真正的创新能预知到对某项指标提升多少呢？当你无法确定它能否可行，你敢不敢拿着女朋友的礼物费，爸妈的赡养费跟孩子的奶粉钱，乃至整个团队的年度奖金，去冒险做什么“创新”？第二，无人愿意顾细节：KPI往往是一个点，例如某个数字或者“完成了”什么工作。有了KPI后，员工的关注都会停留在了KPI那个点上。一个营业员的KPI如果是每天的销售额，她就没兴趣考虑对待顾客的态度。一个设计师的KPI如果是完成多少界面设计工作，他可能只希望每年加工的UI多几件，但页面的对齐工整与真实用户体验，他也将漠不关心；第三，不利于团队凝聚力形成：有了七二一的绩效奖金分级比例，从这个角度来看，每个人的工作目标不是把工作做好，不是团队一起努力向前，而是跟他们的队友竞争。而对于上下之间，不再是战友与朋友关系，而只是赤裸的KPI分级与组合。当一个主管想带着团队做成一件事情，他是努力让每个成员都发挥出自己百分之一百二的力量，还是应该让部分讨厌的牛去爬个树，在奖金分配时请其背个黑锅？第四，追求表面，掩埋长期问题：KPI是有时间限制的，所谓短期目标。然而一些工作，不可避免将是基础性的，长期性的，不能够立即展示效果。更多的人可能都愿意停留在表层而快速的改进中，以求考核中得到高分，而掩埋表象之后的问题，等问题越来越大，有关人员早已离职升迁；第五，不利于团队之间协作：每个团队都有每个团队的KPI，而公司里面，很经常的现象是，资源必须要跨团队跨部门，才有可能组合成一个产品链条。倘若一个产品所需要的资源，并非另一个团队的KPI，工作推动的阻力可想而知。所以在很多大公司里面，能够跨部门资源而获取成功的产品很少；第六，促生欺骗，促生不顾长远的短期方案：以年底冲关、页面弹窗为代表的此类现象并不少见。扎扎实实的工作与具体数字之间永远是遥远的，怎比得上此类直接为数字而数字的方式呢？何况永远有不可预知的因素影响KPI的达成，例如竞争对手的介入，其它相关部门的掉链子等等。但是奖金是不能不拿的，考核是一定要通过的，于是则视用户体验为无物。还有第七，为了维持KPI这个体系的运转，整个管理系统本身也将耗费不菲成本的，不管是人力部门，还是公司从上到下的高层中层与基层……意义那么KPI的意义又究竟何在？为什么企业仍然需要它？它核心思想一是将工作量化，以量化指标作为工作成果的表达，以维持利益分配的相对公平公正，并限制管理者的职权，避免腐败现象滋生；二是，它是一种具备一定主动性的契约式的目标管理制度，可以提高执行力，并控制成本。其缘由在于信息的不对等，无论管理者与员工，无法尽知内外上下，所以以KPI为工作目标、以及目标达成情况的简单表达。可以以我国政府单位与国企为例，看到缺失这种制度的可怕之处。因为没有明确的绩效指标，演化为极强的形式主义与官僚主义，以及更严重的绩效（政绩）主义。由于缺乏明确的产品目标，也没有产品应用指标统计，所以则不停的追逐更易于吹嘘的概念以及更显绚烂的表层（例如界面），而不顾忌成本与可行性。由于没有明确的指标反馈，豆腐渣工程比比皆是，领导们可以随意进行利益分配，所以往往踏实肯干者被淘汰，溜须拍马者与后台强硬者平步青云，最终形成逆淘汰。以当下的看来，KPI对于体制正面的一面，在大多数情况下大于不好的一面。它所带来的问题，除少出场景外并遭遇极不负责任的员工与管理者，显得并未十分尖锐。但是我们也不能忽视它可能带来的问题，创造力、细节、凝聚力、团队协作……等等，哪一方面的缺失都会让公司堕入糟糕的境地。如何解决这些问题呢？对KPI的修正其实，没有一种体制是完美的，而解决一种体制所带来的问题不外乎两种，一种是通过人的主观能动性给予制衡，另一种则是对其具体方案不断修正：第一，发挥管理层的主观能动性：高层管理者不追逐流量等KPI以维持股价与自己的地位，中层管理者也就往往就不会给员工制定超出范围的KPI去表现自己能力。管理者有实力辨别KPI的漏洞，找出其中不符合实际之处，KPI也将更加合理。高层管理者愿意以身之劳，在中间调配资源，则团队间合作也会比较顺畅。大公司绩效主义相当大程度上是源于高层，尤其是当没有一个大股东为公司整体负责的时候，各种乱象就开始滋生；