薪酬管理(薪酬設计与实施)-自考资料-上海人力资源专业.docVIP

薪酬设计与实施 薪酬与薪酬管理 薪酬的概念？（识记） 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 基本薪酬的概念？（识记） 基本薪酬又称标准薪酬、基础薪酬或基本工资。它是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬包括基础工资、工龄工资、职位工资、技能或能力工资等，并多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时形式）出现，基本薪酬具有常规性、稳定性、基准性和综合性等特点。 绩效薪酬的概念？（识记） 绩效薪酬是指企业员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往使根据员工在企业内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。 激励薪酬的概念？（识记） 激励薪酬是企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。 激励薪酬是薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。 间接薪酬的概念？（识记） 间接薪酬是指一种补充性报酬，一般指福利与服务，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价住房、子女教育津贴。 薪酬的几种构成？（领会） 根据员工得到的是否是直接货币，薪酬分为货币性和非货币性； 货币性：工资、奖金、津贴、补贴、分红； 非货币性：保险福利、定期或不定期实物发放、组织文娱活动； 根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬分为外在薪酬和内在薪酬； 外在薪酬：货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬； 非财务性薪酬：引人注目的头衔、终身雇用的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业的秘书； 内在薪酬：员工努力工作而得到表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感，主要的方式，参与决策的权力、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵； 根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计件薪酬； 计件制的类型：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、间接计件工资制。 现较为全面的一种薪酬构成方法，可以由基础薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬组成。 不同角度对薪酬的理解？（领会） 对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 对企业来讲，薪酬意味着成本。薪酬是企业家支付给员工的人工成本，投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。 对员工来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。 薪酬的功能？（识记） 对社会的作用 有利于社会的稳定； 有利于社会劳动力资源的最优化配置； 有利于调节社会对职业的评价； 对组织的作用 对外有利于树立组织形象； 对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力； 有利于组织控制成本； 有利于组织保留优秀的员工； 对员工的作用 补偿、维持和保障的作用； 承认员工的工作价值； 鼓励高业绩、高职位； 几种薪酬结构的内容、优缺点？（领会） 以能力为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，能力越强工资越高。如职能工资、能力工资、技术等级工资。 优点：有利于激励员工积极向上，提高自身能力，挖掘个人潜能，实现自我超越。 缺点：适应性较差，大多数企业不需要具备高复杂、高熟练的技术能力员工，而且人力成本也会相应提高。最突出的问题，导向的薪酬结构只注重表面上的技能差异而忽略了工作绩效及实际能力的有效发挥，助长了高新低能的形式主义。 以工作为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要性、职务的高低来决定，职位越高，工资越高。如岗位工资制、职务工资制等。 优点：有利于激发员工积极进取之心，努力晋升获得更高的职位，对于新创组织有着很大的创新力和凝聚力。 缺点：同一职位具有不同能力和贡献的员工之间造成不该有的矛盾，阻碍了组织的发展，扼杀员工自身的责任心。 以绩效为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，绩效量越大，工资越高，与其所处的职务和技能等级没有必然的联系。如计件工资、销售提成工资、效益工资等。 优点：激励性强，有利于员工的内在积极性。 缺点：使员工只重眼前利益，缺少长远规划；只重个人发展，缺少团队协作；缺乏进一步深入学习的发展的动力。 组合薪酬结构：是指员工的薪酬分解成几个部分，如工龄、技能、职位、绩效等，他在各个方面的付出都会得到相应的薪酬。 优点：从各方面角度考虑了员工对组织的付出，起到扬长避短、积极整合的作用，适用各种不同结构。 缺点：扼杀了一部分员