軟件企业研发技术人员激励机制研究.docVIP

软件企业研发人员激励机制研究???软件企业提高企业技术能力、增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥研发人员的积极性和创造性。然而，许多软件企业往往缺乏对研发人员的有效激励，从而导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效激励成为众多管理者关注的一个焦点，这其中由于研发人员个体差异性较大，同样一套激励方案并非适用所有研发人员。研发人员在个人职业生命周期的不同阶段，其需求的轻重层次是不同的，管理者应根据其不同的需求来设计合理的激励方式。 ??? 一、研发人员职业生涯的阶段划分和激励要素 ????美国心理学家马斯洛将人类的需求由低到高划分为五个层次：生理需求，安全需求，情感需求，尊重需求，自我实现需求。并且人类这五个层次的需求具有以下特征：（1）需求的多样性。人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可有多种不同的需求，即使在同一时期，也存在着程度、作用不同的需求。（2）需求的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需求是由低级向高级发展的，当低层次的需求得到满足以后就会产生高层次的需求。马斯洛的需求层次理论对我们研究软件企业研发人员激励机制很有指导意义，软件企业研发人员不仅存在多种需求，而且在个人职业生涯不同阶段其需求也存在差异，表现在不同阶段的多种需求中总有一种或几种需求占支配或主导地位。鉴于此，本文针对软件企业研发人员在其职业生涯不同阶段的需求状况展开实证调研。通过对我国34家高新技术企业（主要是信息技术与计算机软件类企业）的220个研发人员进行了调研和统计性分析，获得了研发人员职业生涯阶段划分的实证结果以及研发人员激励要素变量的聚类分析结果。 ????　　（一）研发人员职业生涯的阶段划分 ????1.实现期。对激励和报酬感到满意，对目前的工作产生很高的满足感，可能发生在大学刚毕业，初选研发人员。但这时可能会导致向过渡期转化。 ????2.过渡期。处于事业和个人发展的十字路口，并对未来职业发展方向正进行合适定位。例如，是继续从事研发工作，还是从事市场销售或公司行政工作。这可能发生在任何一个年龄阶段，可能导致向发展期或稳定期转化。 ????3.发展期。已经明确选择了今后的职业发展方向，处于个人事业的发展初期，正在寻求和实现自我理想目标。 ????4.稳定期。基本确定和实现了想要达到的成就水平，激励和报酬需要与个体成长保持一致，不再需要新的挑战。 ????　　（二）研发人员五大激励要素 ????在对研发人员职业生涯阶段划分的基础上，我们根据研发人员的特点，并综合理论与实践，将激励因素大致分为五大类： ????1.个人成长与发展。包括岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流等，企业提供与行政管理人员晋升相似的技术发展路线，使研发人员的潜能得到充分发挥。例如，建立与行政管理人员并行的技术等级晋升制度，提供创新基金给核心研发人员独立发展的空间。 ????2.决策参与。给研发人员提供技术决策参与的权力和机会，管理者与研发人员之间能够进行平等的沟通、交流、协商。例如，企业在整合企业发展战略和研发人力资源管理战略上听取和采用研发人员意见；为研发人员提供参与企业战略计划的机会和条件；研发人员被其他职能部门人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者。 ????3.环境激励。提供有利于创造力发挥、相对自由的研发环境。例如，资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围、在企业战略和团队目标的约束边界下，研发人员能够高绩效地完成任务。 ????4.产权激励。研发人员参与分享研发成果，主要以技术入股的形式分享企业创造的剩余价值。例如，给予研发人员一定的知识产权受益权、以作价入股方式分配企业股票和期权、给予研发人员企业年终盈余的分红权等等。 ????5.薪酬激励。根据个人工作业绩，获得与之相称的物质报酬与奖励，薪酬激励包括当期物质奖励、奖金、工资、津贴以及各项货币性的福利安排等等。 ?　二、华为公司基于不同职业生涯阶段研发人员的激励 ????为了获取研发人员职业生涯不同阶段激励策略的成功经验，本文在对以上研发人员职业生涯不同阶段划分和激励要素聚类的实证统计研究的基础之上，对华为技术有限公司进行个案研究。为了避免个人主观片面性的影响，本文从华为公司的不同研发部门，遴选出研发管理经验较深的研发小组组长、研发项目经理、研发部门主管、技术总监，资深程序员、系统分析师以及一些基层的代码编写人员、测试人员等共计50人，通过跟这些人的结构式访谈，从不同角度获取华为公司对研发人员的激励策略。在研究过程中，按研发人员职业生涯不同阶段分为四个阶段，在每一阶段中，分别让这50位被访对象根据自己所了解的公司激励策