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06090人员素质测评理论与方法 主考学校：南京大学 专业代码：06090《人员素质测评理论与方法》 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲 教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。 一、识记： 素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质包括：1、生理素质；2、心理素质。 素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。 二、识记： 素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。 身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。 三、识记： 素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 四、领会 素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性； 6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。 五、应用 人员素质测评与人才素质测评的关系。 （1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。 （2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。 （3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。 （4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。 （5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分： 按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评； （2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用； （3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。 按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评； （2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。 测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评； 按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评； （5）上级测评；（6）同级与下级测评。 按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5） 人员素质测评的五种类型及特点：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评： 十六、应用： 素质测评的主要功用： 功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西； 作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。 1、评定：（最显著特征：把被测者的特征行为与某种标准进行比较） （1）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（自我评价、他人评价、群体评价是衡量一个人素质高低的重要参数） （2）素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用； （3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。 2、诊断反馈：（搜集素质特征信息的广泛性与科学性） （1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用； （2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用； （3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。 3、预测：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。 4、其他功用： （1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理； （4）有助于人事制度的改革与优化。 第二章 素质测评的历史与发展 一、测评思想：1、人员素质测评是必要的；2、人员素质测评是可能的；3、人员素质测评可以量化。 二、识记： 古代人员测评内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。西周，人才素质测评目标：“乡三物”，具体是“六德、六行、六艺”。 1、德性：历代人员测评中的重要内容，九德、五德、六德，包括道行品质与一般的个性品质；德还包括“志”与“敬”。“性”相当于人员素质中的心理素质。 2、“识”，即“知识”，在古代主要是指首先知识与一些实用实科的知识； 3、“绩”，又叫功（黜），是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的工作效果效率； 4、“智”或“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。 三、领会：古代人员测评的指标： 测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。 测评目标