人力资源管理实验报告摘要.doc

实验报告 06人力资源管理一班 杨扬 20060410060121 实验一： 名称：离职手续 06rlzy0121-离职手续任务的历史记录 你来到办公室 人力资源部经理张斌说：我是张斌，请到我办公室来一下。 你说：好的。 你来到经理办公室 人力资源部经理张斌说：产品开发部的新员工赵文军刚刚提出要离职。 你说：哦，他有说什么原因吗？ 人力资源部经理张斌说：说是没有发展空间，薪水太低。我想让你来跟他谈一次，了解一下他到底是不是因为这个原因辞职的。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：不过在跟他谈之前，我想和你谈谈关于离职面谈的问题。 人力资源部经理张斌说：首先，你觉离职面谈需要吗？ 选择：1、我觉得没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？2、公司培养他几年，他竟然走了，这种人还跟他罗嗦什么？3、例行公事而已，离职的员工大多数在这个时候是不会说出实话的。4、我觉得还是有必要的，面谈是最直接的沟通方式。不过面谈前需要做准备，谈话的技巧很重要。你选择了：4 人力资源部经理张斌说：是的。他们可能因为种种原因不愿意说出实话。但是我们还是可以通过坦诚的沟通，了解到他们离职的原因，面谈前，我也需要对员工的情况有所了解。即使离职员工不愿意说出离职的真正原因，也可以让他感觉到公司是尊重和关注他的。 人力资源部经理张斌说：你知道离职面谈的目的吗？ 选择：1、了解员工为什么要离职，找到我们管理上的不足，可以有针对性的改进。2、为了挽留员工，在面谈中了解到他的困难，尽可能的帮他解决。3、这是离职过程中的一个环节，所以不可以少，目的就是了解一下他为什么离职。你选择了：3 人力资源部经理张斌说：是的，面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，当然，能挽留的还是尽量挽留。 人力资源部经理张斌说：那你知道离职面谈要遵守哪些原则吗？ 选择：1、不应该草草结束吧，主要是为了了解员工为什么要离职，草草结束的话会问不出什么，也会让员工觉得没有诚意。2、让员工感受到公司对他的尊重与关怀，不要只是应付员工或者为公司贴金，这样才能得到积极的、有价值的回馈。3、面谈问题要留有较宽的思考空间，不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，要像朋友聊天那样，能有好的氛围。4、地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。你选择了：1?2?3?4? 人力资源部经理张斌说：对，这就是我们所说的实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则。 人力资源部经理张斌说：你觉得面谈选在什么时候比较合适？ 选择：1、刚提出离职时刻吧，晚了想留都留不住了。而且他一提出来，我们就找他做思想工作，显得多么重视啊。2、正式离职那天吧，只有正式离职了，才叫做离职面谈啊。3、离职后，只有正式离职了，员工才敢于说真话，不然很多话都是敷衍的漂亮话。你选择了：1?2?3? 人力资源部经理张斌说：是这样的，面谈时机有三个时段：一是提出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。 人力资源部经理张斌说：你觉得什么样的人适合主持面谈？ 选择：1、应该找和他熟悉的人吧，这样更容易进行谈话吗？2、直接主管吧，他会比较了解自己的直接下属，问起来也更有针对性。3、别的部门的主管，和他没有直接利益关系的，说起话来也更容易。4、人力资源部专业人员，这应该是人力资源部的工作。而且他们也是专业的人员，做的会比别人做的好。你选择了：4 人力资源部经理张斌说：原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人。 人力资源部经理张斌说：不过直接主管不宜出面。一般地，离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。 人力资源部经理张斌说：你觉得面谈持续多长时间比较好？ 选择：1、１５分钟，时间太长可能会让别人觉得很烦的。2、３０分钟，和开个小会的时间差不多就好了。3、一个小时，要问出点东西来肯定要比较长的时间。你选择了：2 人力资源部经理张斌说：面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息会不全面，过长雇员会生厌烦情绪。 人力资源部经理张斌说：面谈前我们需要做准备工作吗？ 选择：1、要的吧，准备离职者的个人基本资料，以往绩效考核记录等，可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度。2、我觉得没什么必要，都是一个公司的，要谈的东西还不清楚吗。你选择了：1 人力资源部经理张斌说：我们需要准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。