人力资源招聘体系培训(60页PPT)摘要.ppt

* * * * * 应届生选拔 尤其外企管理培训生项目 * *  雷锋：字体向右倾斜，达40度左右，反映雷锋性情豪爽，心胸宽广，乐观向上。书写压力重，反映雷锋精力旺盛，充满活力和热情。字与字的距离，行与行的距离适中，反映有良好的组织管理能力，做事得体。签名的字迹大小，字体倾斜度和书写正文的字迹大小和字体倾斜度一致，反映雷锋是位表里如一，谦虚、真诚、自然、朴素的人。 * * * * * 网络搜证 候选人提供 CC人力资源部 * * * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * 招聘 技术艺术 结合体会 * * * * * * * * * * 当人力资源富足或者匮乏的时候，会有不同的处置手段： 富足： 扩大业务量，让每个人干更多的活； 提前退休：很多国企使用，比较好的称呼是减员增效 冻结招聘：也就是冻结人员编制 无薪假期：金融危机时很多国外企业用过，其实咱们用的更早，另一个同义词：停薪留职； 裁员：最后一招 匮乏： 外部招聘：传统手段补充新鲜血液 内部招聘内部晋升：内部挖掘智力资源 技能培训：一个人有能力干更多事情 工作外包：将费力不讨好的事情外包给更专业的组织去完成 奖励加班：加大工作时间的投入 * * * * * * * * * 网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。 按使用频率来讲，可分为三类： 1、传统招聘网站： 2、专业人员网站： 专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。 3、社交网站： 适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。 * * * * * * * * 举例《人才信息登记表》 * * * * * * 能力测验简介： 发展过程，从单因素到多因素，再到多因素多层级； 最早：General Mental Ability Test——G Factor(Spearman) 发展：多因素——数字Numerical，语言Verbal，空间Spatial…… 再发展：多因素之中每个因素又会细分为子因素，比如语言还可以拆分为词汇、理解等细分因素构成； * 人格测验： 可以分为自陈量表、投射测验、他评量表几大类。 举两个现在最流行的人格测验： 1、16PF，卡特尔16PF； * 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 准备 实施 技巧 操 作 面试人员就位 导入 阶段-自我介绍 核心 阶段-胜任力判别 确认 阶段-双向反馈 核分 阶段 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 按功能分类 智力测验 特殊能力测验 人格测验 按材料的性质分类 文字测验 操作测验 按材料的严谨度分类 客观测验 投射测验 按测验的方式分类 个别测验 团体测验 按测验的要求分类 最高作为测验 典型行为测验 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 简 介 试题样例 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 基本介绍 能力测验 态度测验 应用管理 简 介 自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验） 投射测验：HPT投射技术—图案测验 样 例 3. 有度假机会时，我宁愿： Ａ、去一个繁华的都市 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、悠闲清静而偏僻的郊区 150. 没有医生的处方，我从不乱用药 Ａ、是的 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、不是的 10. 在社交场合中，我： Ａ、谈吐自然 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、退避三舍，保持沉默 187. 我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题 Ａ、是的 Ｂ、不确定 Ｃ、不是的 人格测验 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 简 介 自陈量表：16PF 样 例 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 投射测验：HPT投射技术 简 介 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 误 区 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 心理测评 3 评价中心 4 其他技术 5 概述特点 应用 方法 特点：“四多两高” 测评要素多； 测评技术多； 测评