04.時勘.胜任特征模型理论和实践的探索.中国科学院研究生院管理学院北京师范大学.doc

胜任特征模型理论和实践的探索 时 勘 （中国科学院研究生院管理学院，北京 100080） 摘要：对胜任特征模型（Competency Model）理论和应用的探索，是组织行为学和人力资源管理研究的重要课题之一。本文主要介绍了作者及其领导的课题组自80年代以来，基于我国社会经济转型时期和文化背景，在不同行业的胜任特征模型的建构和研究方面的探索和发现，以及胜任特征模型在国内人力资源开发、管理体系建设实践应用方面的进展。文章还特别介绍了作为胜任特征模型核心内容的领导行为的研究发现。并对于未来开展本领域的理论研究和实践应用提出了建议。 关键词：胜任特征，胜任特征模型，领导行为，工作分析 当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国更加融入国际社会，面对前所未有的国际竞争，企业的组织变革表现得更加剧烈。在这种竞争加剧，不断变化的环境中，管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力，已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。在此背景下，自20世纪70年代以来，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任特征模型（Competency Model），已经成为人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一[1~3]。本文试图从胜任特征模型建构，特别是中国文化背景对于其核心要素的影响方面的研究进展进行介绍，重点探索胜任特征模型在人力资源管理实践应用的问题。 1．胜任特征的基本概念与研究沿革 1.1 与胜任特征探索相关的早期研究 胜任特征（Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性[2,3]。不过，直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”（time and motion study）被誉为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement），后来被普遍承认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（Physical Factor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作 1 分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。如胜任特征模型评价的主要方法之一行为事件访谈就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验的结合，而以人为定向的工作分析则更是直接作为功能分析法的工具和方法来源[4]。需要指出，有两种测试方法的产生对以后的胜任特征评价具有特殊的意义。一种是以罗夏墨迹测验和主观统觉测验（TAT）为代表的投射技术；另一种是产生于第二次世界大战的评价中心技术。投射测验通过让被试以讲故事的形式对一组设计好的图片进行描述，或对模糊不清的墨迹做出形状辨认和解释，来评价其思维模式和潜在动机，由于其表面效度较低，能够有效地避免作假行为。评价中心则通过采用多种手段和方法综合测评被试在各测试目标上的表现，达到准确评价的目的。评价中心测试目标常常包含与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”。如果将其与目前的胜任特征模型评价进行对照，不难发现，二者无论在内容结构维度，还是操作性行为描述上均具有一定的相似性。 1.2 麦克米兰对于胜任特征研究的贡献 大家知道，尽管心理测验产生了多种有效的手段和方法，由于实际操作难度和成本等因素的限制，人们仍然习惯于采用自陈人格测验和纸笔测验。但是因为受到测评方式本身的限制，这种测验的信度和效度引起人们的普遍质疑，甚至引发种族歧视等方面的争论。20世纪70年代，心理学家麦克米兰（McClelland）受美国新闻署（USIA）委托，首次采用行为事件访谈（Behavioral Events Interview，BEI）方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传