组织行为学激励案例3篇.doc

组织行为学激励案例3篇 篇一：组织行为学激励的案例 就拿我在实际工作中碰到的案例来说事，我是一家中等规模的美资制造业工厂财务经理，有5名下属，其中有一个是负责工厂IT的主管，他的工作职责主要包括负责工厂IT硬件以及网络的日常维护，以及目前使用的ERP系统的主数据维护，帮助解决一些系统操作上的问题。在IT职能上需要向上海总部的IT汇报，总部的IT也会提供业务指导，他自己没有下属。 从性格上来讲他是一个偏中庸的人，不很活跃也不沉闷，年龄为34岁，聪明程度一般，学历是专科，责任心也还可以，有时候也有点小小的固执和自以为是，总的来说，光看这个人没什么出彩的地方。 说到绩效，和他交流的时候经常会听到他说：没什么的，要对的起工资吧。其实给他开的工资不高，在这个岗位上出于中等偏下水平，因为我到这间公司才9个月，所以不了解为什么他的Pay没有竞争力，而他已在这间公司做了6年。非常明确是他份内的事，主动性和完成质量也不错，但是如果需要给他增加一些比如跨部门的协调工作，会畏惧甚至拒绝，缺乏一些追求卓越和更大自我实现的勇气和动力。 在我刚入职不久的一次聊天中，我得知他是淮安人，老家有自己爱人家的家族企业，效益也不错，他爱人做全职太太，因为有家族企业的关系，所以经济上他们是很不错的，从一些言语中也能察觉出他也在家族企业中帮忙。他也说，在这家公司最多再做2年，就回家族企业去。我就问他为什么还想再做2年，回答是学习企业管理，另外学习SAP，当然也有可能他现在还不能真正进入他爱人的家族企业。 写到这里，大家对他的认识和现在的工作状态的了解应该比较全面了，我对他的分析如下：从主导需求来看，他没有经济压力，也没有在这间公司自我实现的充足动力。他的驱动力在于认为在这样管理比较规范的公司还能学到东西，日后参与家族企业管理能派上用场；另外SAP也是他想学习和掌握的东西。但另一方面，他害怕承担风险，保持现有的状态也很好，畏难的心态和自我实现需求不足让他缺少和公司一起奋斗的动力。 对于这样的下属，是维持原状还是进行有效激励，我一直举棋不定。维持现状对公司来讲也没什么风险，如果他要离开，找到进行工厂IT维护的人还是比较容易。当然如果他想和公司一起往前走，个人展现的舞台也很大，他可以往SAP实施顾问的方向发展，不用回他爱人的家族企业也可以活得很体面。 我知道在一个团队里面，你也不需要激励每一个人，你也需要向沙僧那样的角色。我的计划是找一个合适的时间地点，再和他深谈一次，到那时就要看的态度，如果想和公司一起走，那么理应可以承担更多跨部门的任务，指定详细的工作计划，阶段性回顾，进展顺利的话，再给予肯定，加薪或者提供一些外部培训资源，比如英语学习。反之，则只能维持现状，做好份内的事情，如果业务发展需要更高绩效的替代者，就只能自然更替了。 篇二：组织行为学激励的案例 《小苗的成长案例》 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 参考答案或提示： 这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。 用内容型激励理论分析案例： 内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。 1、需要层次论，马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。 在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，，小苗的人生价值获得了最大程度的体现。 2、成就需要激励理论 这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩