09第九章_薪酬管理-新.doc

第九章 薪酬管理 复习题 1、报酬和薪酬在含义上有什么不同？薪酬包括哪几部分？ 答：（1）报酬是一个广泛概念，是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。因此从内涵上看，报酬的外延要比薪酬的外延要广，薪酬只是报酬的其中一部分。 （2）报酬可分为内在报酬和外在报酬。 内在报酬是指劳动者由工作本身所获得满足感而言，包括：①参与决策权；②自由分配工作时间及方式；③较多的职权；④较有趣的工作；⑤个人成长的机会；⑥活动的多元化。 外在报酬是以物资形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬。 直接的薪酬包括：①基本工资；②加班及假日津贴；③绩效奖金；④利润分享；⑤股票期权。 间接薪酬和福利包括：①保健计划；②非工作时间的报酬；③服务及额外津贴。 非财务报酬包括：①偏爱的办公室装潢；②宽裕的午餐时间；③特定的停车位置；④喜欢的工作；⑤业务用名片；⑥私人秘书；⑦动听的头衔。 （3）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬包括：①工资：基本工资、激励工资、成就工资；②奖金；③津贴与补贴；④股权。 间接薪酬即福利。 2、主要的工资制度有哪些？分别适用于何种对象？ 序号 主要工资制度 适 用 对 象 1 技术等级工资制 适用于技术比较复杂的工种，如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、铣、刨、磨、钻，以及模型、机修、保全等工种 2 职务等级工资制 适用于政府机关、企事业单位的行政人 员和技术人员 3 结构工资制 适用于各行各业。 4 岗位技能工资制 适用于专业化程度比较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 5 提成工资制 适用于饮食服务业、销售人员 6 谈判工资制 适用于高职位的管理人员、技术骨干及其他社会紧缺人才 3、工资给付方式主要有哪些？分别适用于何种对象？ 序号 工资的给付形式 适用对象 1 计时工资制 （月工资制、日工资制、小时工资制） 适用于工作时间固定，劳动强度不大的工种。 2 计件工资制 适用于劳动强度较大，能以一定的数量来衡量劳动成果的工种。 3 奖金 对超额完成劳动任务或劳动绩效非常突出的劳动者 4 津贴、补贴 提供特殊或额外劳动的劳动者 5 福利 适合所有劳动者 6 分红制 适合有特别贡献或技术、管理能手 4、工资主要受哪些因素的影响？ 答：工资主要受到以下各方面的影响： (1)力的培养时间和培养费用 (2)劳动创造的价值 (3)各地区的消费水平、交通条件、政策不同 (4)所有制形式不同 (5) 部门和行业的不同 5、为什么企业要有福利？如何有效地对福利进行管理？ 答：（1）企业要福利的原因如下： 吸引优秀员工 (提高员工的士气 (降低员工流动率 ④激励员工 ⑤凝聚员工 ⑥提高企业经济效益 （2）要有效地对福利进行管理必须做到以下几点： ①确定福利的目标，包括符合企业的长远目标、员工的需求、组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能否负担得起；符合政策法规等。 ②福利的成本核算 ③福利沟通 ④福利的调查 ⑤福利的实施 6、奖励和惩罚的技巧有哪些？ 答：（1）奖励的技巧有： ① 于不同的员工采用不同的激励手段 ②注意奖励的综合效价 ③适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差 ④奖励措施的个性化 ⑤ 适当控制期望概率 ⑥ 注意期望心理的疏导 ⑦ 注意公平的心里疏导 ⑧ 恰当地树立奖励目标 ⑨ 注意掌握奖励时机和奖励频率 ⑩ 惩罚的技巧有： ① 制定惩罚制度，包括规定一定的惩罚标准和惩罚种类等。 ②不能不教而诛 ③尽量不伤害被罚者自尊心 ④不要全盘否定 ⑤不要掺杂个人恩怨 ⑥ 打击面不可过大 ⑦ 不要以罚代管 ⑧ 不可以言代法 ⑨ 将原则性和灵活性结合 7、如何综合运用奖励和惩罚手段达到激励的目的？ 答：奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段。 ① 奖励和惩罚不是目的 ② 必须从组织目标出发进行奖惩 ③应坚持以奖励为主，以惩罚为辅 ④ 科学的考核是奖惩的主要依据 ⑤ 注意奖惩适度 ⑥ 做到奖惩计时 ⑦ 应注意非正式组织的作用 ⑧ 认真疏导挫折心理 ⑨ 思想工资应贯穿奖励和惩罚的始终 8、薪酬主要受哪些因素制约？ 答：影响薪酬的主要因素有： （1）外在环境因素：政策法令、经济、社会、工会、劳务市场、团体协商、生活水平等。 （2）组织内在因素：财务能力、预算控制、薪酬控制、企业规模、比较工作价值。竞争力、公平因素等。 （3）个人因素：年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力等。 9、如何制定恰当的薪酬策略？ 答：薪酬管理