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“招安”家族下一代 　　Chemoil是一家全球领先的海事燃油产品综合实体供应商，为来自世界范围的客户提供能源。在2008年创始人在一次去印尼视察的飞机旅行中不幸遇难。在创始人去世后，公司的股价大跌，而这时它上市仅仅一年。虽然这家公司有优秀的职业经理人，但却没有公司的股权，没有对公司的控制权；虽然这家族有两个女儿（按父亲去逝那年算起，一个31岁，一个20岁），但是却志不在此，也没有对公司力挽狂澜。公司在其后的五年表现一直不好，最终难逃被收购的命运。 　　Chemoil也许是当地个别的例子，因为相对中国香港、中国台湾而言，新加坡家族企业的传承绩效更高――按香港中文大学创业研究中心的研究，其在继承年度（新旧董事长交接完成的一年）及此前五年、此后三年的价值损失更小。 　　“平均来算，一家企业管理的传承演替周期，至少需要25年。”新加坡管理大学副校长许茵妮教授对《董事会》记者指出，在家族传承中，新加坡企业的一些做法，值得包括内地民企在内的华人家族企业借鉴。 　　激发创新 　　设立“家族交换项目” 　　家族的二代们可能有个共性的困惑：如果你在各个方面表现突出，当加入家族企业后，公司有了飞速的发展，但却有可能被说成是个“啃老族”，只会用“拿来主义”――公司的战略决策、人际网络、职业经理人早就在一代的艰苦努力下就铺设好了，你只是在大树下乘凉；反之，如果你兢兢业业，但公司的业绩依旧表现不佳，那么“扶不起的阿斗”的称谓或将常伴左右。 　　“家族二代们其实可以加入家族交换项目，让他们在海外发挥自身的创新精神。”许茵妮对《董事会》记者表示。 　　一家主要从事化妆品业的新加坡家族企业就面临这样的境况。创一代后来决定派孩子到上海，现在已有三年：第一年在家族朋友的公司欧莱雅（L’oreal）进行学习，认知中文，熟悉上海的业务流程；第二年自主创业，主要涉及化妆品的物流派送，构建顾客网络体系；第三年正式开办了家族企业的合资企业（joint venture），让家族企业的品牌与声誉顺得进驻了中国。家族的二代最终不仅获得自己的事业，激发出创造性，也得到了家族成员的尊重。因为在海外成功创业，他可以光明正大告诉别人，“我是没有爸爸帮的，这些是我一点一滴通过努力得到的”；而他的成功，可能也让其他人淡忘他曾经只是个家族的弱者，因为不赞同上一代的某些管理理念，而与自己的父亲吵得不可开交。 　　家族交换项目本质上意在培养下一代，基于此制定培养计划，它并不表明只要孩子存在意愿就把其送出国，或者只要其在境外遇到一丁点困难，又把他们叫回来。“它应该有两个关键点：首先被交换地最好是外国，并且有家族的人脉网络，这样才能在原有基础上巩固并扩大家族的影响力；其次，培养的时期一般应该在6个月左右，如果只有一两个月，根本学不到东西。”许茵妮表示，在外国，创一代的孩子即使做同样的生意，只要有一定的业绩表现，他们就可以得到欣赏，得到心里的满足。 　　需要指出的是，家族传承是个双向的过程，二代接棒对应的是一代的传位。据德勤与新加坡管理大学的家族企业研究中心（BFI）2013年研究，大部分的创始人都希望家族成员能够继承家业，但往往等到他们70岁左右时，才愿意放开公司的管理权，这未免为时晚矣。许茵妮对《董事会》记者指出，家族的一代们应该学会放下，学会放权。如果他们不适应卸任后的生活，充满了失落感，还可以去第二次创业，寻找自己的事业之春。东南亚的很多家族也是这样做的。 　　不仅如此，当家族的继承者的能力与经验还不足以胜任公司的掌舵人，还不足以担负起家族的责任的时候，还可以引入职业经理人，作为传承过渡阶段的铺垫。 　　尊重兴趣 　　构建“进入许可董事会” 　　二代对家族生意有兴趣固然是好，然而当他们志不在此的时候，又该怎么办？ 　　“为了让家族的下一代们心甘情愿地进入家族企业，可以通过在家族内部构建进入许可董事会，或者开办家族办公室，让他们得偿所愿。”许茵妮向《董事会》记者指出，只有家族的下一代们高兴了，家族的关系才能得到平衡，家和才能传承成功。 　　据了解，新加坡有一个做鳄鱼皮很有名的家族，拥有自己的鳄鱼农场。让创始人一度烦恼的是，他的两个儿子、一个女儿中，儿子们可以跟在他的身边学习饲养鳄鱼，但女儿由于学的是金融投资，加上对鳄鱼的恐惧，不肯回归家族，一直呆在外面的银行。他最终找到了一个解决办法：利用获得的一笔私人投资，开办了自己的家族办公室；如今女儿回归了，在家族里管理家族办公室，从事一些金融投资工作。开办家族办公室，也让其从单一的业务走向了多元化的发展。 　　“如果孩子对家族的主业没有兴趣，可以开办其它类型的新公司，让他们在那里发挥更大的效用。但新公司并不是随意就可以创立的，要经过进入许可董事会的允许才可以。”许茵妮表示。 　　“进入许可董事会”的定位是指导