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也论企业人力资源的内部配置 　　摘要：从微观角度出发，对企业内部人力资源的配置和激励进行阐述。对于人力资源配置，主要从企业层面的整体配置和个体的配置进行分析。同时，从整体论述了做好人力资源的内部配置的重要作用，以期促进企业能否持续、稳定、快速发展。 　　关键词：企业；人力资源；配置；激励 　　中图分类号：1727 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0127-02 　　引言 　　在科学发展观中，提到要“以人为本”，把人的因素在社会经济发展中的地位给予了高度的定位。同样，人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其他资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 　　为实现以上目的，充分发挥人的因素在企业中的作用，就需要企业设置必要、合理的配置机制，使员工对工作能够付出最大的努力，发挥出员工自身的潜能，使员工能够对所做的工作保持高度的热情，为实现企业的目标而更为勤奋的工作。 　　1.企业层面上的配置与调剂 　　从一个企业出发，利润是首先追求的目标。其他目标都是在这个基础上派生出来的。为实现这一目标，企业考虑的是最少的投人创造最大的产出和利润。因此，从―个企业的人力资源来看，企业也会考虑以最少的人力资源发挥最大的效力。那么，就要考虑如何调整、合理配置现有的人力资源，使其发挥最大的效力。 　　2.1岗位定编。制定企业各岗位的职位说明书，职位说明书的制定应在职能设置、工艺路线等基础上进行岗位分析，得出该岗位应该实现什么样的功能、达到什么样的目的、岗位的基本要求和能力是什么的结论。职位说明书应由主管业务部门审核，通过职位说明书明确各岗位的工作任务、工作量、岗位人员能力素质要求等。在此基础上开展定岗定编，通过职位说明书确定岗位后，任何单位和部门未经人资部门批准不得随意设立新岗位；岗位确定后，就对相应岗位进行定编，范围应该不仅是生产岗位，而是对生产、技术、管理、营销、辅助等岗位全方位地进行人员定编。 　　岗位和编制确定后，随着公司的发展、业务的调整、市场的变化，可能会造成职能、业务变化，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。这时用人单位就应按设定的流程申请岗位和编制的变动审批，对个别岗位重新开展岗位分析、制定岗位说明书、核定岗位人员编制。 　　2.2岗位定编是在目前职能设置最优、工艺线路最佳的状态下开展的标准化工作。随着企业内外部环境的变化，企业就应相应对职能设置进行调整，以实现企业人力资源效能的最大化。 　　例如，某企业在人力资源配置上采用过细的分工，必然要有较多的人力资源配置；但在劳动密集型的生产企业，却容易形成员工技能单一，不能在公司内部随时调剂到其他岗位工作。在产品种类较多，市场份额不能固定的情况下，就应该培养员工的多种技能，不仅在某一项技能上熟练，而在其他技能上也应该是随时可以应用，这对产品市场份额不稳定的企业来讲，是降低人力资源成本的一个重要因素。同时，人力资源配置也应与工艺水平、设备水平相适应，比如某加工企业为提高产品质量和生产效率，采购使用先进的数控设备，但其人员配置却不按目前国际通用的一人多机来配置提高生产效率，仍然是按传统普通机加工设备的单人单机的方法来配置，根本体现不出先进设备的生产效率，与企业购置先进数控制备的初衷背道而驰。所以不能把过细的分工作为人力资源配置的唯一选择，一旦步入这样的误区，就会形成生产任务量没有绝对的增长，但人力资源却是捉襟见肘，这正是职能划分不合适造成的人力资源匹配不合理，这个矛盾不解决，仅仅从人力资源总量上增加不可能从根本上解决问题，也会造成人力资源效能不能充分发挥的后果。 　　职能梳理趋于合理后，就要对职能有变化的岗位进行分析，重新修订职位说明书，明确其工作职责、内容，使企业职位说明书始终处于有效状态。 　　2.个体在企业中的配置与调剂 　　个人与组织发展相匹配，有两层含意：一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地