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企业核心员工激励机制的研究 　　摘要：随着经济的发展，社会的进步，人们的工作压力增加，企业间的竞争日益加剧。摆在企业人力资源管理面前的问题就是如何加强核心员工的管理，建立有效的激励机制，防止核心员工的流失，这样才能提高企业的竞争力，使企业立于不败之地。核心员工是企业的中流砥柱，给企业创造出不可估量的绩效与业绩；核心员工有较高的从业经验和专业技术；核心员工所具备的素质和能力使他们对企业来讲是有价值的、稀缺的、骨干的和难以替代的。一旦核心员工跳槽，将会对公司的正常运作产生不利影响，企业核心员工经过长期的学习、总结、培训，有着专业的技能，空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。因此，企业核心员工的激励机制显得尤为重要。 　　关键词：激励机制 核心员工 招聘 培训 　　一、核心员工的概念及特征 　　所谓核心员工是指高价值员工中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体，他们是“关键岗位”上的“关键人”。企业核心员工一般具有以下四个基本特征： 　　1、拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能 　　所谓关键技能是指企业员工所拥有的对企业产品的效率、质量产品和特色具有决定性意义，能够为企业创造很高的价值的某些特殊技能。核心员工的关键技能是企业培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉。其关键技能在很大程度上具有一定的专用性和不可替代性。一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器，是培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉与保障。 　　2、在重要岗位上担任职务 　　核心员工的工作岗位通常处在企业业务流程的重要环节上，他们的工作效率和工作质量决定了业务流程能否高效运行，而他们的离去则可以造成业务流程的中断。 　　3、为企业做出了突出贡献 　　由于核心员工掌握了关键技能、担任要职并且难以替代，使得他们成为企业中人数比例很少而贡献度最高的群体。对一个企业而言，核心员工只占到企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润。核心员工建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。 　　4、可替代性差 　　一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。在一定时间和岗位上具有不可替代性，这是甄别“核心员工”的关键，因为从广义的角度上讲，对企业发展“最有价值”会因判断标准和时间的不同而不同，而一个企业内的成员对绩效都是有贡献的，那么，是否具有不可替代性就成了一个至关重要的标准。 　　前两个特征是核心特征，后两条是辅助特征。即具备拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，这样的员工一般具有替代性差的特点，同时为企业做出了突出贡献，这样的员工才是核心员工；同理，在重要岗位上担任职务，掌握关键资源，同时为企业做出了突出贡献或可替代性差的员工也是核心员工。 　　二、企业核心员工激励制度的现状及存在的问题分析 　　21世纪的经济时代，知识和技能在企业占据越来越重要的位置，核心员工的表现是决定企业发展快慢与效率高低的关键所在，有效的核心员工激励制度是企业关注的重要课题。 　　企业的核心人员为企业创造的价值也是有目共赌，为了更好的留住核心员工，企业对核心员工的激励机制的重视程度日益加深，对人力资源管理更加关心。但是由于环境和管理者的思想观念等原因，企业对核心员工的激励机制还存在以下的问题： 　　1、企业不重视对核心员工深层次的激励，激励形式单一 　　我国大部分企业对核心员工的激励只注重物质激励，忽视精神激励和机会激励，这样在一定形式上压制了员工的积极性和创造性，使激励不能更好的为需要服务。现在有的企业只注重核心员工的物质激励――主要是员工工资和奖金，外加奖惩制度。这些物质激励已经不能更好的满足核心员工的心理需要，这种激励制度的执行与核心员工的付出、要求有一定的差距，容易引起核心员工的不满，造成核心员工流失。 　　2、核心员工的激励制度缺乏明显的针对性 　　企业没有对核心员工进行深入调查，没有以深入的调查和科学的分析为基础，结合公司的自身的特点对核心员工做出政策激励和措施。因此有些激励措施缺乏主观性和针对性。甚至激励措施的不当造成企业人力、物力、财力资源的浪费。有的企业对核心员工的个人业绩甚至根据领导者和管理者的主观判断和主观评价来确定，忽视了个人绩效。 　　3、不能对核心员工的激励制度做出正确的理解 　　有的企业只是简单地将激励机制认为是奖励，激励机制不配套。企业认为核心员工对物质激励的兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。只能够片面理解和执行激励机制，也与激励机制的不配套不