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企业薪酬管理的优化研究 　　摘要：本文主要论述企业薪酬管理的作用、职工对薪酬满意度的影响因素及优化薪酬管理的对策。薪酬管理在人力资源管理工作中占有很大的比重，是影响组织整体效益的关键因素之一。 　　关键词：企业薪酬管理优化 　　薪酬管理是人力资源管理的核心内容，如何优化薪酬管理，提高员工对薪酬的满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率和效益的关键因素之一。因此，优化企业的薪酬管理就成为企业人力资源管理中最具有重要实践价值的研究课题，值得企业管理者认真思考。 　　 　　1.薪酬管理的作用 　　 　　薪酬是员工所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。通常以货币形式支付的工资、奖金和津贴是薪酬的核心内容，薪酬还包括福利、社会保险、带薪休假等。 　　1.1激励员工 　　企业可以通过有效的薪酬方式，保护和激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。 　　1.2产生增值 　　薪酬作为一种支付形式，本身不会创造价值，但企业可以通过支付薪酬来交换员工的劳动，让劳动力和生产资料有机结合创造出大于投入的经济效益，从而为企业创造财富。 　　1.3优化资源配置 　　企业利用薪酬管理的导向功能，有效配置其内部的人力资源和生产资料，让每个员工了解企业的目标，使员工的个人行为与组织目标一致。 　　1.4吸引优秀人才 　　合理的薪酬体系不仅能留住企业原有的优秀人才，而且能够吸引外部优秀人才的加盟，确保企业人才队伍的活力。 　　 　　2.薪酬满意度的主要决定因素 　　 　　一个企业，通过成本测算分析，其薪酬开支的费用相对确定，不能随意变动。优化薪酬管理就是要以合理的分配方式把“蛋糕”切得让尽可能多的员工满意，激发和提高员工的工作积极性。员工对薪酬管理的满意度，主要取决于外部平均水平和内部公平度。 　　2.1外部平均水平 　　员工会将自己的薪酬水平与同地区、同行业、同岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的收入高于或接近同地区、同行业、同岗位劳动力市场价格，则满意度会提高，否则满意度降低。 　　2.2内部公平度 　　员工把自己的薪酬与企业内部其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。通常员工在付出自己的劳动后，最关心的是自己的收入水平，也会在企业内部进行比较。当员工感觉到自己在企业中没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低，从而降低工作积极性，甚至会使优秀人才流失。 　　 　　3.优化薪酬管理的主要对策 　　 　　薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对内具有激励作用对外具有竞争能力，既能充分调动员工的工作积极性，使员工的努力方向符合企业的发展方向，又能吸引和留住人才。结合电力行业的特点及本地区的实际情况，对薪酬管理提出以下对策。 　　3.1构建合理的薪酬体系 　　构建合理的薪酬体系应综合考虑以下因素： 　　3.1.1明确的薪酬目标。薪酬政策的制定要有利于提高企业和员工的绩效，又要兼顾公平。薪酬既要能满足员工的基本需要，又要能体现对员工贡献的认可。 　　3.1.2薪酬体系的内部一致性。内部一致性是指通过对同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较，合理确定从事不同工作员工之间的收入差距。 　　3.1.3薪酬体系的市场竞争力。是指企业如何参照竞争对手的薪酬给本企业的薪酬水平定位。一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工；另一方面要控制劳动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。 　　3.2建立绩效工资制度 　　企业以员工被聘任的工作岗位为主，根据技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，并针对员工的劳动成果建立健全配套的奖励制度。以企业经济效益和劳动力市场价位确定工资总量，然后根据工资总量按一定的比例支付基本工资和绩效工资。 　　建立绩效工资制度，首先要量化每个岗位的工资业绩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；其次，在量化的基础上将绩效工资向业绩优秀者、主岗位员工倾斜，适当拉开差距，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于营造提高技能、努力工作的芬围，强化团队精神，提高企业竞争力。 　　3.3做好外、内在报酬的平衡 　　外在报酬主要是指组织提供的津贴、奖金、社会保险、员工服务、带薪休假及其他福利或服务，侧重于满足员工在物质方面的表层需要。而内在报酬则大多是基于工作任务本身的相关心理报酬，如个人职业发展、感兴趣的工作或任务、参与决策、有价值的贡献等，更加倾向于精神层面的需求。“水桶理论”要求企业应该平衡运用各种激励措施，以寻求它们之间的内在关联与协作效果的最大化。因此，企业首先应该了解员工的真正需要，对外在报酬和内在报酬进行科学地平衡，使两者各得其所、相得益彰，保证激励效应的动态化和最大化。 　　3.4开展科学规范的考核评价