医院人力成本构成、控制与分析.doc

医院人力成本构成、控制与分析 　　摘要：一所医院里的人力成本，指的是医院人力资源开发、使用、离职等付出的总费用。本文将对医院人力资源的成本构成、控制进行详细分析。在医院人力资源成本管理的基础上，构造出一套完善的人力资源成本体系，并对之间的关系进行分析。 　　关键词：人力成本；构成；控制 　　随着我国医疗卫生体制改革的不断加深，医院的人力成本作为医院总成本的重要组成部分，这将直接关系到医院的经济效益和社会效益。同时，这也将成为政府乃至整个社会共同关注的问题。 　　在社会经济发展和外部环境的影响下，医院之间的竞争变得异常激烈，那些能够熟练掌握及运用科学技术，并不断创新的卫生人才才是医院之间互相竞争的核心关键所在。所以，实行医院的人力成本控制，提高医院竞争力就显得尤为重要。 　　一、医院人力成本的概念 　　一切为了保全、开发人力资源而付出的代价，统称为人力资源成本。从传统意义上讲，人力资源成本可以分为获取、利用、开发和辞职成本。其中的“获得”是指获取一个新职员，为满足以后医院对人力资源的需求所必须付出的代价，在这其中，还包括了招聘、选拔、安置等成本。使用成本则是指在医院职工使用中发生的支出，这里面包括了工资、津贴、医疗保险等。开发成本是指为了大力提高医院人力成本的生产能力，增加员工工作效率所付出的代价，这里面主要包括培训费、在职培训和脱产培训费等。辞职成本指的是医院对某一位员工进行辞退支付给离职人员的津贴、一定时期的生活费和离职交通费所产生的资金。在这些金费中，获取成本以及开发成本可以被当作是医院对人力资源的直接投资，其中，医院为了使用人力资源有效运行而必须支出的费用，则可以看做是使用成本。 　　二、医院人力成本控制中主要存在的问题 　　医院的利润如何，这将完全取决于整个医院的收入是否会大于成本。站在劳动经济学的角度上讲，通常会把劳动力看成是一个可变因素，资本则是不变因素。换句话说：当医院的总资本在不变的情况下，只有让医院的劳动收益远远大于医务人员的劳动力，才可以使医院的利润得到增加。目前，医院的人力成本控制主要问题在于成本总体过高。 　　在医院中，医务人员的劳动价值，主要是以薪酬的方式体现出来的，卫生人力资源使用的成本，主要是靠公立医院人力资源中所支出的成本。当今，我国卫生事业单位因为各自的特点和经费都不一样，所以被划分为全额拨款、差额和自收三种不同类型。在这其中，全额与差额的拨款单位，实行的是国家统一的工资制度和工资标准。另外，在国家规定的总额内，对医院的津贴享有一定的自主权，会具体将津贴的项目和档次决定出来，会合理拉开差距。对于那些自收自制的单位，同样可以使用企业工资管理政策，让这些单位自负盈亏。可是，不管什么类型的卫生事业单位，都可以根据自己的实际情况，对在职员工按照他们的职务、贡献发放相应数额的奖金。所以从整体上看，卫生事业在职员工的收入要包括工资和奖金收入两部分。从目前的形势中看，公立医院的人力成本占总成本的50%-60%，在医院的总成本中占得比例最大，这就让医院人力成本的使用效率不高，导致了人力资源的浪费。因为我国的医疗服务还不能反映出医生提供医疗服务的价值，所以医院在不断寻求不正规渠道所带来的补偿，这就让医院的医生多了很多“灰色收入”。然而，这部分通过不正规渠道进来的“灰色收入”根本无法实行成本控制，这对医院来讲，就很难提高用人效率。 　　三、医院人力成本预算中，要考虑到对职工的供给 　　为了满足医院的需要，在将来的某个时期，医院要从内部对所得到的职工数量和质量进行一个估算和预测，这种预测的内容应该包括以下几点：一是医院要对在职员工的现状和各部门之间职工分布、知识水平进行一个系统分析；二是医院要对员工的流动情况和流动原因作出具体分析，要准确预测出将来在职员工的流动趋势，这样才能对此采用相应的应对措施，及时给予替补；三是医院要掌握好员工的提拔、职称晋升和调动情况，要确保整个医院工作的连续性。此外，还需要考虑到以下各种因素：医院所处的位置和周边人口的密度，其他医院对医务人员的需求状况，其他医院骨干精英的实际情况，医院自身的就业水平、就业观念等。 　　四、医院人力成本的控制 　　从成本核算的资料中，大致可以看出，很多医院的人力资源成本占到了总成本的20%-30%之多，在成本构成中，占了大量比例。可是，对于人力资源的成本而言，并不是把成本控制的越低就越好，要启动、促进整个医院人力资源的积极性和创造性，要让所有人力成本取得最大的收益。 　　1、医院要设置科学的岗位 　　对于医院而言，岗位如果设置的不合理，不但会增加作业成本，更会降低医务人员的积极性和工作潜能的发挥，这样就会直接影响到工作的质量和效率。所以，医院必须根据工作的实际需求，设置出合理的工作岗位，并且要根据不同医务人员的特长、专业