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国有企业人力资源危机及防范策略 　　摘要：随着经济的全球化和多元化，各个企业都意识到了人才的重要性，所以几乎所有的企业都会不惜重金在人才的投资上，国有企业同样需要优质的人才，但是国有企业由于受到一些政策的限制导致人才大量的流失，但是人才的流失单单只是由于政策的限制吗？这不得不引起我们的思考，本文就这一现象进行深入分析，并针对其原因提出一系列防范策略。 　　关键词：国有企业人力资源危机防范策略 　　改革开放以来，我国的经济体制有了较大的转变，由原来的公有制经济发展为以公有制为基础，多种所有制经济共存的经济体制，在这种经济体制下，人们的就业形式和思想观念也发生了极大的转变。于此同时各个企业也意识到了人才在经济发展中的重要性，采用各种措施来引进人才。而国有企业的员工大多具有较高的专业素质，这些员工由于种种原因在国有企业中得不到很好的发挥，因此吸引了猎头公司的目光。在这样的社会背景下，我国国有企业出现了一系列的人力资源危机。 　　一、我国国有企业的人力资源危机 　　 　　1.人才流失的危机 　　随着经济的发展，各个企业纷纷意识到人才的重要性，我国国有企业的人员大多具有较高的专业素质，所以成为各个私营企业引进人才的目标，而国有企业由于受到政策等方面的限制，不能很好的留住人才，所以国有企业面临人员流失的危机。 　　2.人岗不相匹配的危机 　　国有企业由于受到政策和编制的限制，很多后进企业的工作人员即便有较高的业务能力也不能得到很好地发挥，高能低就和低能高就的现象在国有企业里是很常见的事情，这在一方面不能充分发挥企业应有的效能，另一方面不利于调动企业员工工作的积极性，造成人力资源的浪费，不利于企业的发展。 　　3.人力资源内耗危机 　　由于国有企业的体制问题，大多数企业员工工作的积极性不高，国有企业中不乏专业能力优秀的人才，单就人才个人的能力而言，有些甚至是同行业的佼佼者，但是，将这些人才集中到企业当中，其发挥的共同效应往往小于每个人所能发挥的效应总和，这就是我们所说的人员内耗危机。 　　4.人力资源开发与管理的认知度较低 　　在国有企业中，管理者大多忽视了人力资源的开发和利用。因为，大多数管理者由于受到“铁饭碗”的影响，认为，进了国有企业的人就不会主动离职，所以在人力资源的管理过程中忽视了人力资源管理的重要性，这就是国有企业人力资源管理的危机。 　　5.人事任免机制僵化 　　国有企业大多是老企业，虽然经过多年的制度和管理上的改革，在人员的任免上仍然存在着政企混淆的状态，习惯沿用旧的行政级别的制度，潜意识里存在一个萝卜一个坑的概念，进企业的先后顺序决定提升的先后顺序，使后进企业的真正人才得不到应有的重视和任用，严重影响企业的进步。 　　6.激励措施无效 　　国有企业的激励措施也存在一定的弊端。在物资方面，国有企业大多按照国家的统一的工资标准发放工资，干多干少一个样、干和不干一个样，员工的付出和收益不成比例，员工的积极性和进取性难以被调动；在精神方面，国有企业大多还在沿用过去的企业文化理念，诸如诚信、拼搏之类的难以激发员工的工作热情。 　　 　　二、我国国有企业人力资源危机的防范策略 　　 　　1.增强员工的归属感及主人翁意识 　　国有企业要着眼于培养员工的归属感及主人翁意识，即便由于政策的限制不能给与员工较高工资和绩效奖金，但是要让员工有对企业的责任心，也可以在不改变国有企业的性质的前提下，使员工掌握相应的股份，从而增强员工的主人翁意识以减少人员的流失。 　　2.根据人才的特点合理的安排工作岗位 　　在人员岗位安排的过程中要做到人尽其用，根据人员的专业特点和专业能力，将其安排在适合的岗位，以发挥其最大的效应，实现自身的价值的同时为企业的发展贡献自己的力量。 　　3.加强组织协调性 　　国有企业的管理者应该注重协调各个部门和人员之间的分工合作，使企业在发展的过程中达到效益最大化，潜移默化的增加企业的凝聚力，这样才能使员工之间很好的合作，激发员工的工作积极性，从而减少企业的内消耗。 　　4.提高人力资源管理的认知度 　　国有企业要提高对人力资源管理认识，学习先进的管理理念，进行有效的人力资源的整合，使人力资源管理变成企业发展的的一个动力。 　　5.完善人事任免机制 　　国有企业要学习先进的管理理念，完善自身的人事任免机制，要任人唯贤，不能再按照“先来后到”的顺序，让真正有业务能力的人、真正有决策能力的人来担任领导，这样既可以提高一部分人的积极性，又可以促进企业的发展。 　　6.提高员工关怀水准 　　国有企业要了解当今社会“以人为本”的理念，注重对员工感情投入，增加对员工的个人培训投资，改变原有的师傅带徒弟的体制，对员工进行系统化、专业化的培训，使员工在掌握扎实的理论知识的基