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基于员工激励管理视角的福利体系设计探究 　　摘要：分析了员工福利体系设计的影响因素，找出了存在的问题，建立弹性福利体系，合理选择员工福利策略和具体项目，制定规范的员工福利管理制度以及动态调整员工福利体系等薪酬福利体系设计及其实施的措施。 　　关键词：员工激励管理 福利体系设计 探究 　　我国经济正处于经济转型期，市场竞争日趋激烈，企业所面临着的不确定因素不断增多。为培育核心竞争力，对于人才，尤其是高端业务人才的争夺战愈演愈烈，各个企业都大力加强了对员工的激励管理力度。薪酬激励机制是吸引员工、留住员工的基本制度安排，在一般行业内基本薪酬和绩效薪酬日渐趋同的情势下，员工的福利对于员工激励的作用越来越受到重视，许多经营决策者都寄希望于通过打造体系化的现代员工福利体系，提升薪酬制度的整体激励效能，故而从员工激励管理视角出发的福利体系改革已是亟待解决的重要问题。 　　一、员工福利体系设计的影响因素分析 　　影响员工福利体系设计的因素，主要包括以下几个方面： 　　1.企业的薪酬策略 　　企业的薪酬策略直接决定了企业愿意为员工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要决定企业愿意提供薪酬的总支出，另外，也在一定程度上影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；而薪酬的结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。 　　2.员工的工作绩效 　　企业为了提高福利实施的效果，在一定程度上会把员工福利与员工个人的工作绩效挂钩。目前在员工福利管理中，越来越多的企业采取了这种做法，一般来说，员工个人的工作绩效对福利计划享受的影响，主要表现在当期福利水平的高低或项目的多少以及福利计划层次的晋升两个方面。 　　3.国家政策法规 　　国家关于法定福利的政策法规，直接影响着企业所提供的法定福利的支付水平、项目及采用的模式。其中，相关的社会保险制度、工时制度、劳动保护制度、住房公积金制度、特殊劳动保护制度等规定了企业相应类型法定福利必须采用全员普惠式的模式，以及相应福利应该提供的水平。可以说，国家关于法定福利的政策法规，是影响企业员工福利体系设计和实施的外部力量。 　　二、员工福利体系存在的主要问题 　　1.员工福利项目结构方面 　　员工福利模式不明确，缺乏统筹规划，结构不合理。随着企业的发展和员工需求的变化，员工福利的整体结构逐步变化，最突出的特点是从注重生活保障向注重风险防范转变。企业现有的员工福利项目在结构上，生活保障型福利偏多，而防范风险以及满足员工个人发展和情感需求的福利项目偏少。 　　表1 2013年某企业员工福利市场水平 　　2.员工福利项目水平方面 　　各层级员工之间的福利区别不合理，激励效能较弱。 　　根据某企业《薪酬调研报告》显示，企业各层级员工的福利水平在同行业均处于较高水平，但低层级员工的福利额度在市场所处市场的分位数水平明显高于高层级员工，具有明显的倒挂特征，没有体现出向核心员工倾斜（表1）。另外，由于员工福利具有刚性，且一般企业的大多数福利项目为全员福利，整体的员工福利成本较高，一旦出现企业经营业绩下滑的局面，现有员工福利体系的可持续性将面临挑战。 　　3.员工福利项目设计及实施方面 　　员工福利项目设计并没有以员工的福利需求为基本依据，福利项目绝大多数为全员式的、普惠式的，缺乏差异性；福利项目单一，缺乏选择性，难以满足员工个性化的需求；福利项目多为即期性的，对员工的长期行为缺乏引导和激励。 　　另外员工福利项目发放形式单一，缺乏情感价值和精神激励，在整体上表现为侧重保障作用，缺乏激励作用。按照赫兹伯格的“激励?保健双因素论”，食堂、餐费补贴等保健性因素只能消除员工的不满意，并不能使员工满意；只有企业年金、员工持股、个人发展机会等激励性因素，才能提高员工的满意度。许多企业的福利项目以保健性为主，在项目内容和资格要求等方面缺乏激励性。 　　三、基于员工激励管理视角的福利体系设计及其实施 　　1.建立弹性福利体系 　　近年来，弹性福利计划被企业广泛使用并获得了良好的效果，逐渐成为员工福利计划的主流模式。弹性福利计划在实践中有多种类型，如附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户式福利、福利“套餐”、选择型弹性福利，每种弹性福利计划都有其适用范围和利弊。 　　根据企业面临的内外部环境并结合企业实际，建立一套核心加选择型弹性福利体系。核心加选择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。从项目内容角度说，核心加选择型弹性福利体系包括生活照顾型福利、风险防范型福利、个体发展型