各层级招聘技巧2[精选].ppt

各层级人员招聘技巧 * * * Presented by July 19 2011 1. 确定适合的标准（一） 适合的人 工作内容 薪资福利 企业文化 团队/上司 稳定并快乐工作的四力模型 2. 确定适合的标准（二） 关注5个匹配 人职匹配 团队匹配 个人需求匹配 组织匹配 最大缺点匹配 不分优先等级排列 挑战 个人和岗位要求匹配 提升 个人和上司匹配 个人和团队结构匹配 个人和角色要求匹配 薪资福利 环境因素 生活目标 生活发展的需求匹配 企业文化 公司未来战略 公司价值观 个人与企业文化匹配 价值观 动机 风格 能力 3. 面试技巧（素质行业面试） 前提假设 STAR原则 您可以问 您不可以问 一个人过去的行为能力预示其未来的行业 说和做是截然不同的两码事 事实是一回事，关于事实的观念是另一回事 要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。 Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果 先问情（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。 请举例详细说明您如何帮助下属尽快进步的？ 说说您遇到的一个最难打交道的客户，您是怎么做的，结果如何？ 您认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？ 和客户打交道需要很强需要很强的服务意识，您在和客户打交通时是如何做的？ 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况. STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 4.结构化面试 一、结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 二、结构化面试涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面，具体分为以下七类。 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题 4. 优秀面试官的必备知识（系统的理论知识） 员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。 员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。  1、知识 2、技能 3、动机 4、人格 5、潜在动力 6、态度 7、价值观 个体行业的冰山理论 三维心理结构模型 能力 人格 动力 业务知识 专业技能 基本管理技能 基本智力素质 价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求 认识方式 自我概念 情绪调控 行为风格 4. 优秀面试官的必备知识（系统的理论知识） 马斯洛五大需求理论 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 一、工资福利、达不到最低要求就会离职、 二、关心自身安全、避免疾病、安全的工作环境，良好的医疗保障 三、渴望友情、爱情、人力资源管理中鼓励员工多参加社交活动，组织员工活动增加员工友情 四、关心自己的职员晋升以达到一定的地位来证明自己的价值，同时得到别人的尊重、人力资源管理应注意关注其职业生涯管理，为员工设计专业的职业发展通道 五、自我实现，发挥潜能，达到自我实现的人，解决问题能力强。无论哪种工作都能创新，强调自我管理 5、 基本面试步骤 1、审阅背景资料 2、重温各项能力 定义及其行为指标 3、修订问题 准备面试 简单寒喧 告诉应聘者您的名字及职务 解释面试的目的 描述面试的流程 开始面试 1、行为事例的重要元素STAR 提问 1、邀请面试者 提问 2、介绍公司或解 释职位的基本功能 3、告诉下一步的 安排 4、致谢 结束面试 6、面试人必须掌握基本的面试技巧 技巧 阅读应聘材料 营造轻松气氛 掌握时间 宣导公司优点 跳槽原因和待遇意向 仔细聆听 注重细节观察 试后立刻评判 备：附加：不可随意承诺、态度温和平顺，征求其它同事意见 7、分享其它（HR