基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束[精选].doc

基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束 随着我国改革开放的不断深化，我国经济发展取得了显著成效，这其中离不开我国千千万万企业的支撑，为我国经济发展做出了重要的贡献。企业经理层是我国企业的经营者，因而企业经理层的作用发挥如何，对企业发展至关重要，尽管目前我国企业特别是大中型企业普遍重视经理层激励约束机制建设，但仍然存在一些不足之处，需要下大力气加以解决。因而，在新的历史条件下研究我国企业经理层激励约束机制问题，不仅有利于完善我国企业经理层激励约束机制，而且对于推动我国在新一轮市场化改革过程中推动发展和提升竞争力同样具有重要意义。 一、经理层激励约束机制概述 （一）经理层的法律地位 经理层并不是一个独立的公司权力机构，而是由董事会聘任的，受董事会指的管理者群体。它只是公司董事会下属的辅助管理机关，其范围可以包括董事会中担任业务执行的大部分成员，也包括不在董事会任职的高级管理人员。按照我国《公司法》的规定，经理职权的主体部分是法定的，其余部分是基于公司章程、董事会授权而定的。 （二）企业激励约束机制的内涵 本文结合我国“人才强国”战略、企业文化建设、构建和谐社会等诸多方面理论基础，给企业激励约束机制做如下定义：所谓企业激励约束机制，就是按照我国“人才强国”战略的要求，企业通过大力实施“人才强企”战略，以提升企业激励约束效能为目标，以最大限度激发员工开展工作的积极性、主动性和创新性为条件，通过健全和完善企业激励约束规划、激励约束模式、激励约束方法、激励约束体系，使人力资源激励更加科学、规范、有序、高效，为加强人力资源管理、提升人力资源效能、推动企业科学发展、提升企业竞争能力、实施“人才强企”战略创造更为有利的条件。 （三）企业经理层激励约束机制的原则 由于经理层在企业具有核心作用，特别是他们的作用发挥如何，直接关系到企业的生存发展和做大做强，因而对企业经理层的激励约束必须坚持三个原则：一是必须坚持激励性的原则，经理层是企业最能创造价值的群体，由于自身具有较强的素质，因而更希望得到企业的激励，这就需要企业在设计激励约束机制过程中，首先必须将激励性作为重要原则，而且要作为根本性原则，一切针对经理层的激励约束制度都必须围绕提高激励作用来设计，体现经理层的优越性，让经理层能够体现出自己被重视、被关怀、被重用。二是必须坚持竞争性的原则，在设计经理层激励约束机制过程中，必须将“竞争性”作为重要原则，给予经理层更多、更好、更全面的激励，一方面有利于更好的激发经理层的积极性、主动性和创造性，另一方面则有利于企业内部形成相互竞争的局面。三是必须坚持公平性的原则，企业经理层在企业处于核心地位，因而对公平、公正、公开更加重视，企业在开展经理层激励约束机制建设过程中，必须坚持“公平性”原则，必须从经理层对企业的价值和贡献出发，对经理层的激励区别其他人员，使经理层的价值和贡献通过激励约束最大限度的予以体现。 二、经理层激励约束机制建设存在的问题 （一）不重视经理层激励约束机制建设 随着我国改革开放的不断深化，我国企业在不断做大做强，因而我国很多企业特别是国有企业以及部分大中型民营企业都建立了现代企业制度，因而普遍采取了“职业经理人”的经营管理模式，但目前我国企业对经理层激励约束机制建设仍然缺乏足够重视。据全国工商联2013年《关于民营企业职业经理人建设情况的调查报告》显示：通过100家企业的调查，目前我国企业经理层对激励约束机制整体满意度并不高，有70%的经理人员认为企业激励约束机制不够合理，有25%的经理人员认为激励约束机制相对比较合理，只有5%的经理人员认为企业的激励约束机制非常合理，而这5%的经理人员都属于民营企业经营者兼任董事长和经理职务。从这一调查数据来看，目前我国企业对经理层激励约束机制建设的重要性认识不足，缺乏战略思考，因而导致经理层激励约束机制建设还不符合形势发展的需要。 （二）对经理层的激励约束还比较单一 尽管目前我国国有企业和部分大中型民营企业都建立了经理层激励约束机制，但目前我国企业对经济层的激励约束还比较单一。比如，北京燕京啤酒有限公司对经理层的激励约束主要体现在薪酬激励方面，而薪酬激励由基本工资、年功工资、岗位工资、绩效工资四个方面的薪酬构成，都属于经济性激励，而且并没有实行“股权激励”，“非经济性”激励十分匮乏，表明北京燕京啤酒有限公司对经理层的激励约束方式比较单一，重经济性激励约束、轻非经济性激励约束，重货币激励约束、轻股权激励，约束这与大型企业现代薪酬激励约束制度相差甚远，不注重非经济性报酬的激励作用，这也是导致该公司员工对公司薪酬体系总体满意度低的重要原因。 （三）重约束轻激励的问题还比较突出 对于企业来说，要想更好的发挥激励约束机制对经理层的重要作用，就必须将激励与约束紧密结合起来，通过二者的“叠加”作用，