富士康 集团核心胜任能力模型测评系统2008-07-2[精选].ppt

：每个因子考查的最终分值， ：每个题的得分权重 ：每个考题的得分 ：每个选项的心理关联系数 ：每个选项对应分值 每个题得分权重的决定因子： ：题目的深度及强度因素 ：题与题之间的同质排斥因素 A有s个水平 B有 t个水平 考查指针 ， 是总体 容量为1的样本观测值 ：两因素的交互效应 服从性 29 灵活性 19 团队合作 09 14 原则性 30 学习能力 20 创新能力 10 应变能力 28 服务意识 18 执行能力 08 推动能力 27 主动性 17 监督能力 07 沟通能力 26 细致性 16 组织能力 06 思维能力 25 责任心 15 规划能力 05 认知能力 24 成功导向 心胸开阔 04 自律性 23 抗压能力 13 融合友善 03 适应能力 22 工作毅力 12 谦虚朴实 02 专注能力 21 敬业精神 11 诚实正直 01 胜任能力 No. 胜任能力 No. 胜任能力 No. 胜任模型创建--30项胜任素质 09 融合友善 10 團隊合作 05 執行能力 適應能力 04 主動性 08 溝通能力 03 學習能力 07 誠實正直 02 敬業精神 06 責任心 01 核心勝任能力 No. 核心勝任能力 No. 胜任模型创建--10项胜任素质 通过网上有奖投票并经专家修正得到胜任素质 * 人资技委会总部周边分会 集团核心胜任能力素质模型 创建及应用 单 位: 人资总处 指导人: 尤 顺 董大华 报告人: 王振荣 日 期: 2008年8月2日 富士康科技集团 2008年Q2人资技委会技术交流发表大会 报 告 大 纲 1. 背景介绍 2. 发掘问题 3. 原因分析 4. 选择对策 5. 改善历程 6. 成果比较 7. 推广应用 1. 背景介绍 时机 内因 外因 胜任能力模型 是现代人力资源管理的新基点 2007年1-12月应聘人员111,131人 测评率仅2.5% 新《劳动合同法》的实施。 集团需求能够普及的测评系统 2、发掘问题 67.5% 平均 68.53% 1492 2177 10126 10月 63.13% 1582 2506 10408 9月 69.39% 2557 3685 12810 8月 67.01% 2886 4307 16202 7月 2007年下半年幹部招聘錄用報到匯總 1797 錄用人數 1250 報到人數 69.56% 7570 11月 招聘暫停 12月 報到率 應聘人數 時間 问题：招募作业量大，报到率低(67.5% )， 成本高。 2、发掘问题 0.7% 745 12月 1.9% 1842 8月 2.3% 1977 7月 2007年下半年幹部離職匯總 1.4% 957 1053 1611 離職人數 平均 0.9% 11月 1.0% 10月 1.6% 9月 離職率 時間 问题：因文化适应性导致离职率偏高， 招募压力大，影响集团声誉。 3、原因分析 招募量大 离职率高 选材标准 岗位适应性 测评工具 测评方式 无职涯规划 文化耦合差 人职不匹配 标准不统一 量化度低 难测个性 场地受限 普及率低 局域网版本 针对性弱 测评耗时 题量大 缺少实用有效测评系统 4、选择对策 建 立 胜 任 因 子 并 定 义 组 建 专 案 团 队 时 间 题 量 试 题 策 划 趋 势 报 告 内 容 选 择 编 制 软 体 系 统 专业测评系统/书籍 5、改善历程 5.1模型创建 5.1.1专业专家专项模型萃取 10个胜 任素质 专业 专家 专项 350个人格素质 30个胜任素质 创建调查系统 开展有奖调查 专家筛选论证 集团文化 选才标准,总裁要求 按95%的置信度, 需要样本量36,104,我们的样本量51,608 5 4 3 2 1 责任意识不强,没有过多的目标和要求,对工作勉强能够 维持 主动地承担责任，能较好的完成任务；遇到问题， 积极采取措施,将工作完成. 清楚自己的职责和义务,工作基本上能完成, 责任意识一般. 不关心自己的职责和义务,粗心大意,自由懒散,对工作应付了事. 责任心 优 良 中 次 差 认真负责,全心全意,即使面临巨大挫折, 仍能不折不扣完成工作并承担责任。 5 4 3 2 1 责 任 心 缺乏职业道德,承诺不能兑现,不能坚持原则,为达到目的不择手段, 使别人丧失信心. 做事情没有绝对责任感,自制力不强,为达到目的,会犯一些小 的错误。 有一定的道德意识和自制力,能对自己的行为