#第四章 绩效管理.doc

绩效管理 绩效管理流程包括五个阶段：准备阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段 准备阶段需要明确四个问题：（1）本次考核的参与者是那些（2）采用什么样的考评方法（3）如何衡量和评价绩效（4）怎样组织绩效管理的全过程 绩效管理的对象是组织的全体人员 绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：（1）考评者（2）被考评者本人（3）被考评者的同事（4）被考评者的下级（5）企业外部人员 在设计绩效考评方案、组织考核机构时，取决于三个因素：（1）被考评者的考评类型（2）考评的目的（3）考评指标和标准。 例如：在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源。 绩效考评法应充分考虑以下三个因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性 一线生产人员宜采用以实际生产结果为对象的考评方法；从事管理性或服务性的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法；低层次的一般员工通常采取以行为或特征为导向的考评方法。 在设计考评方法时依据的原则：（1）其成果产生可以有效进行测量的工作，采用结果导向考评方法（2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考核方法（4）上述两类都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 绩效考评的内容：业绩考评、能力考评、态度考评 绩效管理运行程序的要求：（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定 绩效考评的类型：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评 绩效的效标：（1）特征行效标：考量员工是怎样的人侧重点是员工的个人特质（包括：沟通能力、可靠度、领导技巧）；（2）行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为；（3）结果性效标：是以员工的工作结果为基础的评价方法。 员工绩效的内涵：绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。 绩效沟通与管理（1）目标第一。上级主管必须和被考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。通过测量和确认，帮助他们改进工作。（4）指导第四。必要的协助，诠释与方法/途径指导。 考核的准确性：近期效应/光环效应/趋中现象/宽松与严格/偏见 考评的公正性：两个保证系统：绩效评审（由人力资源部牵头，高层领导和专家人员组成）和员工申诉（通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工申诉，并给予解决。召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策） 考核结果反馈：绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节。 考评表格的再检验：（1）考评指标相关性检验（2）考评标准准确性检验（3）考评表格的简易程度检验。 考核方法的再审核：原则从成本、实用性和适用性三方面审核 员工申诉系统的功能：（1）允许员工对绩效考核的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。 绩效管理的总结阶段：（1）对企业绩效管理系统的全面诊断；（2）各单位的主管应当履行的重要职责（召开月度季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会）；（3）总结阶段完成的主要工作是：各考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织存在的问题，写出具体详尽的分析报考；制定出企业下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；汇总各方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修复的具体计划。 与考评效标相对应，绩效考评可以分为三个类型：（1）品质主导型：考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，但是主观性大、操作性和效度差。（2）行为主导型：考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。（3）效果主导型：考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。 绩效诊断内容： 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断 绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努