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绩效考评指标体系的设计程序： 工作分析（岗位分析）。 理论验证 进行指标调查，确定指标体系。 进行必要的修改和调整。 绩效考核指标至少要回答10个问题 第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？ 第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？ 第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？ 第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？ 第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？ 第六，所需要的数据从何而来？ 第七，计算数据的主要数学公式是什么？ 第八，统计的周期是什么？ 第九，什么单位或个人负责数据的审核？ 第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？ 第二单元 　绩效考评标准和设计 一、绩效考评标准的设计原则。 （一）定量准确的原则。 （二）先进合理的原则。 （三）突出特点的原则。 （四）简洁扼要的原则。 二、绩效考评标准的种类。 （一）综合等级标准。 （二）分解提问标准。 [能力要求] 考评指标标准的评分方法。 单一要素的计分方法。 多种要素综合计分法。 绩效考评标准量表的设计。 （一）名称量表（是量表在测量上一种最低的形式。仅仅是符号或称呼，没有任何数字大小的含义）。 （二）等级量表（根据事特的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只有序列性，等级性，但不表示差距相等） （三）等距量表（除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算） （四）比率量表（是测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表，一个比率量表除含有类别、等级、等距等量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点） 第三节 　　关键绩效指标的设定与应用 一、关键绩效指标的内涵。 关键绩效指标简称KPI，即：key performance indicator作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 二、设定关键绩效指标的目的。 三、选择关键绩效指标的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 四、确定工作产出的基本原则 增值产出的原则。 客户导向的原则。 结果优先的原则。 设定权重的原则。 五、平衡计分卡的概念和特点 平衡计分卡（BSC）[美国 罗伯特。S。卡普和大卫。P。诺顿] 从四个不则的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩。从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念： 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。 平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 平衡计分卡也是一种理念上十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。 [能力要求] 一、提取关键绩效指标的方法 （一）目标分解法 目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 （二）关键分析法 关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 （三）标杆基准法 标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 （四）平衡计分卡法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤 （一）利用客户关系图分析工作产出 （二）提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。[P254表格] SMART： Specific，具体的； Measurable，可度量的； Attainable，可实现的； Realistic，现实的； Time-bound，有时限的 （三） 根据提取的关系指标设定考评标准 （四） 审核关键绩效指标和标准 （五） 修改和完善关键绩效指标和标准 三、设定KPI时常见的问题与解决方法。（P257图表） 四、提取KPI的应用实例 [P258] 五、企