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航天机电集团二院十七所 绩效考核方案设计讨论稿 目 录 一、绩效考核指标设计原则 2 二、绩效考核方案指标体系 4 三、通用业绩考核指标详解 10 四、各级人员工作业绩考核方案 18 五、考核实施程序 36 六、所级领导考核办法 38 七、所中层领导考核办法 39 八、所员工考核办法 40 九、考核结果处理 41 一、绩效考核指标设计原则 系统性原则。 本绩效考核方案以1999年6月财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布的企业效绩评价体系为出发点，将全所各级、各部门员工的考核指标纳入一个系统，共同遵循统一的原则和方法，这一原则和方法与全所的目标管理相匹配。目标管理的基本思路是设定全所总目标后层层分解，绩效考核指标同样依据这一思路，将全所的综合评价指标层层分解，分级、分部门层层负责，每个部门，每个员工。同时，考核方案又将整体与局部相结合，使员工既要对自己的本职工作负责，又要对全所的综合效益负责，从而使全所各级人员形成全所共同利益的观念。 行为导向原则 本绩效考核方案各个指标均设有不同权重，不同的权重设计，可以体现出十七所的工作中心和战略发展方向。例如，将科研与技术发展指标的权重调高，就可以鼓励所员工对技术研究进行更多的投入。这一作用正如经济领域中银行利息对经济的调节作用。 业绩优先原则 在本绩效考核方案中，设有工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标三项指标，但这三项指标的重要程度不同，其中工作业绩指标权重最大，占70%。这一设计与目标管理相匹配，同时也最具有说服力。 定量指标与定性指标相结合原则 本绩效考核方案中的指标依据企业效绩评价体系中的指标转换而成，其中的财务指标皆为定量指标，以衡量企业经营的实际效果。指标体系中的非财务指标，既有定量指标，对难以定量的进行定性描述，使定量指标与定性 指标相互弥补各自的不足，以达到全面评价被考核者的目的。 适用性原则 本绩效考核方案以财政部颁布的企业效绩评价体系为出发点，但在具体指标运用过程中，充分考虑十七所的企业性质和实际情况，对原指标作了适当的增减，最重要的变化就是强调了科研与技术发展能力与员工技术素质状况两项指标，并对两项指标分解为10项考核指标，以体现十七所科研技术和人才培养的性质。 二、绩效考核方案指标体系 1．指标体系构成 本绩效考核方案指标体系共分为三个部分：工作业绩指标、工作态度指标、工作能力指标。 其中，工作业绩考核指标共分四类，即：财务指标、非财务指标、部门职能指标和否决指标。财务指标和非财务指标为全所级指标，部门职能指标为部门级指标。 财务指标以效益为核心，围绕财务效益状况、资产运营状况和发展能力状况三项指标，运用八项财务比率，综合评价企业运营状况。 非财务指标为综合评议性指标，共有六项，此六项指标综合概括了企业运作的各个方面，其中部分指标为量化指标，对难以量化的指标也进行了指标描述。 部门职能指标根据所各职能部门的具体职能设定，有5至6项，其中部门员工管理状况和部门基础管理水平两项指标为考核各部门负责人的通用指标，其它3-4项指标根据职位说明书具体设定。 否决指标为重大事故责任指标，即如果发生重大事故，此指标才生效，并对上述指标起否决作用。此指标与上述指标为乘的关系，即如果发生重大伤亡事故，否决指标为0.1，考核结果为上述三项指标之加权和乘以0.1，结果即为原考核结果的10%。 工作态度考核指标分四项，即：积极性、协作性、责任性、纪律性，每项指标分解为4-5个考核点，共计19个考核点。 工作能力考核指标分四项，即：知识、技能、理解力、判断力，每项指标分解为3-4个考核点，共计14个考核点。 指标权重设计 指标体系整体权重见表2-1。 工作业绩考核指标的权重分配是指前三项指标权重的分配，即财务指标、非财务指标和部门职能指标的权重分配。三项指标权重的分配根据不同岗位、不同职能人员各部分指标权重有所不同。 整体而言，所级领导主要对前两项指标负责，其中财务指标占30%-60%，平均占50%。非财务指标占40%-70%，平均占50%。 部门级负责人主要对部门职能指标负责，但仍承担与本部门相关的全所级指标，其中财务效益状况指标与各个部门相关，各部门负责人均承担10%-15%。平均来讲，部门级负责人承担30%-40%全所级指标。 绩效考核指标构成体系一览 表2-1：绩效考核方案基本指标构成表 考核指标 权重 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15%  表2-2：工作业绩考核指标一览表 考核指标 考核内容 考核指标 指标权重（%） 财 务 指 标 财务效益状况 净资产收益率 40 总资产报酬率 30 国有资产保值增值率 30 资产营运状况 总资产周