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* 考核不是目的，提高才是重点。 谢谢大家 精益是一种意识，是一种观念， 是一种认真的态度，是一种精益求精的文化 THANKS 力求完美 马上行动 行动中再改善 改善无止境 不找借口 努力去做 工作中找方法 方法无限多 12563 * （三）平衡计分卡（The Balanced Scorecard） 科莱斯平衡记分卡（Careersmart Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的「未来组织绩效衡量方法」一种绩效评价体系。 * 平衡计分卡（BSC）的核心关键 （1）：将（组织）战略转化为（经营）行动 转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合 适的指标追踪目标完成的情况。 （2） 强调企业四个核心维度的平衡 （失衡会导致不可持续） （3） 分析并寻找到企业经营战略的核心目标（按四个维度） 确立平衡计分卡的各维度工作目标： 财务维度：如“降低间接成本”、“提高员工的营业额” 顾客维度：如“提高顾客留住率”、“增加对顾客消费模式的了解” 内部业务流程维度：如“减少顾客抱怨”、“降低顾客退货率” 员工学习与成长维度：如“缩短能力差距”、“举办员工培训” 注意：各维度目标不宜多于3 个，总数不超过10 个 （4） 寻找出四个维度各自的主要绩效指标 （5） 建立起各维度间的因果关系，各维度经营目标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果关系（链） * 平衡计分卡（BSC）实施的缺点 1. 实施难度大； 2. 指标体系的建立较困难； 3. 指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照Kap－klan 的说法，合适的绩效指标数目是20- 25个； 4. 各指标权重的分配比较困难； 5. 部分指标的量化工作难以落实； 6. 实施成本大。 * （四）360 度评估法 360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。 * （五）选择专业、有效的绩效考核方法 选择绩效考核方法的考虑因素 劳伦斯?S?克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素。 * 二、绩效考核表格的设计与应用 绩效考核表格的构成部分 1、员工及岗位基本信息 2、绩效考核指标（周期性） （含工作结果指标、工作行为指标） 3、绩效指标权重（KPI）及绩效等级标准 （也可含绩效指标计算方式） 4、绩效考核分数评定 5、员工职业发展与绩效改进辅导 6、员工的意见陈述 7、双方签字 （填表说明） * 员工绩效指标的有效设定技能 1、将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队与员工个人，并形成员工个人工作目标。 遵循经营管理中的目标管理（MBO）原则 组织经营目标与任务 员工岗位的主要职责 部门或团队的工作任务 员工工作目标 员工工作目标来源 * 2、将工作目标转化成绩效指标 将复杂、多元的工作目标转化成具体 可控、可测的“绩效指标” （a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度指标、工作能力指标） （1）简单而明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。 （2）评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。标准应当 是可以量化的，其基准是员工在多大程度上达到了目标；也是定性的，其基准是他们表现出了什么样的行为规范。 （3）应当保证，经理们对员工的考评每年至少有一次，最好是两次。采取正式的、面对面会谈的形式。 （4）最后，一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容。经理们不但应当跟自己的雇员谈谈每个人未来的事业发展规划，而且应当提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替代他们的员工。 * （一）工作结果型绩效指标的有效设定（定量