[工资分配比例的合理性研究.docxVIP

工资分配比例合理性的分析目前，众多的现代企业，都采用技效工资，目的在于要合理的制定工资分配方案，确定科学的比例构成。多数的方案如下。岗位工资。根据员工担当岗位的重要性、技术复杂度、体力消耗量、职业危害等因素设定的工资，它体现了员工的基本价值和重要程度，带有一定的加权处理的人为因素。这部分工资要随所在岗位的变化而变化，要占总工资的大部 。岗位的设置可细一些，可为企业创造一些升职空间，用以激励员工努力升职上进。产量工资或叫效益工资，用于体现按劳取酬的分配原则，实现奖勤罚懒。产量的统计要采用月标准工作量进行统计，按 产量工资 X 实动工作量 / 月标准工作量 核发效益工资。超过标准工作量的部分所得的收益，亦可视为超产奖。质量、设备、安全工资。在工资总数中划出一部分比例，用以考核员工的综合能力。之所以要划分比例，并不是形式上的需要，而是为了让员工清楚明确地认识到，在做好岗位基本工作的同时，还要重视质量、设备、安全因素，要从思想上重视起来，养成良好的企业作风。关于工龄工资的设置，并不是保护懒人，而是体现公司对老员工的关怀与重视，挽留的是人心，还可起到调节工资的机能。可考虑行之。下面是一个建议方案，旨在抛砖引玉，制定出更合理的构成比例。计件工资许多中小型企业常采用的一种工资分配方案。又可分为单纯型计件工资制和保底型计件工资制。单纯型计件工资，适用于产量大，产品类型杂，工期紧的地方，最能体现多劳多得原则。最突出的特点是计划工作量要远大于实际产能，用计件工资来调动发挥人的最大潜能。保底型计件工资，适用于产量时大时小，极不均衡的地方。活儿多时用计件工资，活儿少时用保底工资 (日工资 = 保底工资总额 / 月工作日数)。这需要有相对准确的生产计划，交货时间做支持和准确的生产指挥调度，否则就会出现不一定必要的加班和支付加班工资，还造成忙闲不均的现象。我们公司较适合用保底型计件工资方案。但保底是有条件的，并不是一个月无活儿，也要开保底工资，这对公司来说也是不公平，不合理的。合理的做法是，一要测算给定保底工资额度，建议在北京市低保工资和本企业平均工资的半值间来选取。过低会影响员工的积极性，过高会使部分员工滋生安逸无为的坏习惯。在计划产量低时，它体现了企业对员工的关爱，保证员工仍有一定的生活费。(无活儿时可放假，允许员工外出打零工以做补充)二是要规定出取得保底工资的最低工作量。在计划产量多时，员工必需在完成必要的取得保底工资工作量的基础上，再完成的工作量才可以作为计件工资的工作量来计算。保底工资的最低工作量 = 保底工资 / (工资 / 小时) ------ (小时)例：工资 = 3000 保底工资 = 2000 月工作量 = 25 天， 8 小时制每小时工资 = 3000/25/ 8 = 15 元/ 小时保底工资的最低工作量 =保底工资/ 每小时工资= 2000 / (15 元/ 小时) = 133 小时 = 16 天也就是说，当完成了必要的 133 小时 (16天) 的工作量之后，再完成的工作量才可用去计算计件工资。可见，保底工资越高，所需先完成的工作量也越多。你所期望享受的保底利益越高，所要承担的必需工作量也相应越多，这完全符合利益共享，风险共担的原则，是合理的。以上是完全由理论数据算得的结果，当然，公司也可以适当加权调节保底最低工作量的理论值，如，可取 133 小时，以保护员工的积极性，体现公司的关怀。关于工时定额试运行方案的建议推行工时定额管理是企业实现精细管理的必经之路，是提质降耗的有效措施，以被众多企业的实践所证明。可收益处如下可获得各批次产品的实动工时汇总，为产品定价提供合理依据。可相对准确地计算出每个工人的月工作量，合理核发效益工资。可动态了解各工序的工作负荷，利于实现生产计划的制定、动态调控及人员调配。可计算和建立各工序的工时定额体系，计算制定出产品的内控价格表。可对新产品给出合理的给定工时，有利于控制产品成本。有利于提高工人对产品质量、数量与个人收益挂钩的意识，收奖勤罚懒之效。实行工时定额，必需先有可信的标准工序工时数据。下面是我一月多来测定并整理后的工序工时数据，因时间较短，人单力薄，故难免有不周之处，请谅之。工序能力的分析：机器名称机器最高速度测得速度分析提高潜力电子锯3600米/时195.1米/时实际操作中有许多辅助准备工作要作，与工人操作的熟练程度相关很大封边机600米/时56.2~103米/时大CNC10米/分0.3~4.6米/分辅助工作时间=3~5 分钟0.3 米/分为孔加工时间较大排钻600 块(次)/时108块(次)/时一次可钻多孔，故钻孔工序速度与每次钻孔数量无大关系与工人操作的熟练程度相关。排孔过程和上下料过程对工序速度影响也很大较大排孔过