[常规销售考核办法.docVIP

考核办法(内部资料) 一、任务目标 完成年度产品及实施收入定额目标：5200万 区域定额指标及目标分解： ERP销售部总经理 销售管理（3） 销售经理（8） 区域/项目组地域划分 人员 配置 回款目标 吴豪杰 陈为民 卢湾、徐汇（东） 6 650 吴豪杰（兼） 闵行、徐汇（西） 6+1 650 袁兼 阚华光 浦东（1） 6+1 630 杨云海 浦东（2） 6 630 叶兼 张志伟 杨浦、黄埔、虹口 7 520 麦忠 静安、普陀、长宁 7 680 袁兼 邓强勇 闸北、宝山、嘉定、崇明 7 580 吴成 松江（吴成） 4 320 青浦（周伟文） 3 200 南汇、奉贤（翟松） 3 220 金山（姜丽华） 2 120 合计 57+2 5200 注：关于应收账款建议：销售员收首款，顾问收尾款（销售部承担实施部实施指标）。 二、考核原则及奖金计提办法 区域客户经理考核办法： 区域客户代表承担个人销售收入指标。 区域客户代表实行季度考核，按实际销售回款收入计提奖金。 销售人员必须遵守销售人员标准销售流程，公司按不同角色每月以KPI形式考核。 销售人员按照岗位平移表原则，每月由人力资源部进行岗位考核，岗位考核不合格者，由人力资源部直接通知岗位平移，连续2个月岗位不合格者将被认为不符合岗位要求而淘汰。 如果销售管理系统中没有客户信息记录，当项目成交后，只计算本人业绩而不予以提奖。 区域客户代表/客户经理向客户提供的报价单，在获得咨询顾问确定的模块和方案后，应该使用标准报价模板向客户报价，并提交给经理确认折扣，然后打印出来交给客户。区域客户代表/客户经理不得以其他方式向客户报价。 区域客户代表/客户经理不得向自己负责之外的客户报价，公司分配客户需要购买财务通必须报公司备案，否则一经发现，即给予辞退处理。 新员工按个人能力由人力资源部与ERP销售部总经理核定工资，其试用定额为以上工资对应定额的50％。 季度分别累计回款完成25万、50万、75万、100万者获笔记本一台（三年后归个人所有），已获得者全年没完成100万退还笔记本。 销售员工的工资将采用浮动工资，与每个月的实际销售回款挂钩。 区域客户代表实际工资： 实际工资=基本工资×（70%+ 30%×KPI） 定额与工资以此类推、奖金对应表（除高级客户经理） 工资 2000 3000 4000元 5000元 6000元 季度定额 20万 30万 40万 50万 60万 提奖比例 3万（不含3万）以下项目提成3% 3万－10万（不含10万，含实施）项目提成4.5% 10万以上项目按照大项目计提办法执行 备注：自拓客户（不含老用户再次购买）增加0。3%、kd战略客户更换增加0.5％提成（季总、袁总评定）。 严重违反公司有关规章制度，或对公司造成重大损失者，公司有权停发所有业绩奖金。 KPI内容见附表，检查结果汇总至人行部，结果抄送ERP销售部总经理和分公司总经理。 高级客户经理考核办法 适合对象： 有ERP销售三年以上经验，并有40万以上项目经验的人员 独立运作ERP3以上项目 无任何客户投诉记录，无任何违反公司利益的言行。 每季度完成30万以上 人员结构： 人数：4-5人 该团队日常行为由销售总监直接管理 人员暂分三级（详见下表） 人员来源：内部招聘 考核标准： 1、薪资标准 人员薪资按年薪方式计算： 一级 二级 三级 年度定额 160万 200 240 年薪（万） 9.6+2（年终奖金）=11.6 12+3.5（年终奖金）=15.5 14.4+4（年终奖金）=18.4 月薪 8,000 10,000 12,000 实际发放金额 8000*50%=4800 40%（月考核工资）根据半年考核情况发放 10000*60%=6000 40%（月考核工资）根据半年考核情况发放 12000*60%=7200 40%（月考核工资）根据半年考核情况发放 在指标范围内无其他提成或奖金，超出部分按超出总额6%计提提成 高级客户经理实际工资： 实际工资=实际发放×（70%+ 30%×KPI） 注：人员考核原则 每半年考核一次，年终总评一次 （1）、必须完成半年指标的60%，对已无法完成50%比例的公司有权要求其降为一般客户经理 （2）、完成60%以上开始按完成半年指标比例返还月考核工资 （3）、年终总评时根据完成整年指标比例发放年终奖金 （4）、每月每周以考核销售漏斗为主，销售漏斗每周考核一次 （5）、高级客户经理只允许做10万以上项目，10万以下项目将不记入指标并无奖金提成等 （6）、高级客户经理手中10万以下项目必须交由公司统一派发给一般客户经理，如发现违