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中小企业高层管理人员激励机制存在的问题及对策 中国人力资源开发 2010 年 5 月号 总第 239 期 观点交流 中小企业高层管理人员激励机制 存在的问题及对策 ● 卓 玲 内容摘要 中小企业高层管理人员是关乎中小企业生存与发展的宝贵资源。 如何运用有效的激励机制留住这些核心资源是企业人力资源管理的重要工作， 文章通过对中小企业现有激励 模式及存在问题的分析提出了对策建议。 关 键 词 中小企业 高层管理人员 激励机制 对策目前，我国中小企业数量已经达到 4200 万 户， 在国内生产总值、 税收、 进出口方面的比重分 别占到 60%、 53%和 68%， 提供了 75%左右的城镇 就业岗位， 而且， 我国 66%的发明专利、 82%的新 产品开发都是由中小企业完成的，中小企业已成 为我国经济建设和社会发展的重要推动力量。面 对日益复杂的外部经济环境和行业竞争压力， 对物力、 资金等方面条件有限的中小企业 于在人力、 来说， 如何留住企业发展的高层管理者， 如何选择 适当的激励模式并发挥激励机制的作用，成为企 业人力资源管理工作中极为重要的问题之一。 要包括以下几种： （一）年薪制。 运用年薪制形成长期激励机制的 方法， 能够有效激发高层管理者长期努力的工作动 机和行为， 因此一些管理规范的规模化中小企业也 纷纷效仿。企业年薪设计的主要内容和控制点包 括： 年薪构成、 年薪对象、 年薪水平、 经营者业绩评 估、 风险抵押等五个要素。年薪构成基本由三个部 分组成： 一是基本年薪；二是年收入或绩效年薪；三是风险收入或奖励薪金。 年薪对象一般是指对企业 经营利润和长期发展发挥重要作用的高管， 一般主 要限于企业董事长和总经理。 除了年薪收入在企业 之间差距过小这一影响因素外， 年薪制下企业经营 者的绩效评估制度是否完善， 是实行年薪制的又一 个制约因素。 设计和解决的关键问题是人们如何公 平、 客观地确定中小企业的资产， 如何选择有效评 估经营者的业绩指标体系，这些业绩指标主要包 括： 资产保值增值率、 税前利润或净收入、 资金报酬 率或资产报酬率、 净资产利润率。 （ 二 ） 管 理 层 收 购 (MBO)。 所 谓 MBO （Management Buy-outs ， ） 是指企业管理层融资， 其形 式实际上就是将所有权和经营权合二为一，总经理 和董事长由一个人来担任。通过收购， 企业的经营 者变成企业的所有者， 实现了所有权与经营权的新 一、中小企业现行高管人员激励模式优秀的企业高层管理者对企业而言是稀缺商 品， 投资者与高层管理者之间构成的卖方市场格局 使得优秀管理人员可以通过高效管理工作获得高 额报酬。激励机制的有效设计， 对留用高层管理人 员是十分重要的。 激励机制的建立应将企业高层管 理人员的利益与股东利益统一起来， 其思路是使代 理人在追求个人利益时， 委托人的利益也能够相应 实现。 目前，企业面向高层管理人员的激励模式， 主 CHINA 101 观点交流统一。MBO 使高层管理者取得对企业的实际控股 权， 并实现对原有企业的收购和控制， 这样企业高 层管理人员 （经理层 转变为企业真正的所有者， ） 从 而形成企业的利益共同体。MBO 的基本模式有三 种： 一是企业管理者为唯一的投资收购者； 二是企 业管理者、 企业外投资者以及并购专家共同组成投 资集团来完成 MBO；三是企业管理者与职工持股 计划或职工控股收购计划相互结合起来， 通过向企 业全体或部分职员销售股权进行融资收购。MBO 的主要投资者是企业内部的高层管理人员， 他们既 是企业经营管理者， 也是企业的所有者。 （三）股票期权。 股票期权是指买卖双方按约定 的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种 股票的权利。 这一概念应用到企业管理中所形成的 制度， 即经理股票期权计划。持有这种权利的高层 管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价 格购买企业普通股票的权利。行权前， 股票期权持 有人没有任何的现金收益； 行权后， 个人收益为行 权价与行权日市场价之间的差价。 高层管理人员可 以自行决定在任何时间出售行权所得股票。 这种对 管理者具有动态化、 长期化激励制度目前是西方发 达国家十分流行和普遍采用的企业激励模式。 据统 计， 全球排名 500 家的大工业企业中， 有近 90%的 企业实行了经理股票期权计划。 （四）模拟仿真股票。 模拟仿真股票是非上市企 业模拟假如企业上市后现有企业业绩会使企业股 票如何变动来确定的企业虚拟股票。具体操作是： 企业制订每 5 个年度内业绩考核指标， 借助第三方 （通常是证券公司和薪酬设计专家 对企业自有资 ） 金流量的增长幅度进行计算， 从而确定企业虚拟股 票价格的上涨或下跌状况， 初步实现在没有上市的 前提下操作