(关于霍桑试验的一篇经典文章——霍桑研究.docxVIP

霍桑研究管理学历史上，没有任何一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的那样如此广泛地受人注目，并被人们提出过这么多种不同的解释，以及受到了同样众多的赞扬和彻底的批评。霍桑工厂是美国电话电报公司的设备制造和供应部门。西方电气公司在人际关系方面拥有一套非常先进的程序，并且聘用了怀廷?威廉斯作为其顾问。该公司被认为是一个提倡改革的企业，而且“在其下属的霍桑工厂，雇员的士气很高。车间监工与雇员的关系曾经并且一直保持得相当良好”(雇员效率与工业关系的调查研究,1929年)。在这种情况下，还会发生什么事能引起如此众多的争议与研究呢？一、研究的起因首先，研究者们试图回答一个非常质朴的问题：工作场所的照明对工人生产力会起到什么样的影响？前期研究已显示，提高照明度会导致产量的增加。②追根寻源的精神导致工业照明委员会（美国国家科学院全国研究委员会的一个组成部分），对工厂照明和雇员业绩之间的关系进行了一次科学研究。研究小组的成员来自麻省理工学院，并由一位电子工程学教授杜格尔德?C?杰克逊领导。1924年冬季，研究人员们在西方电气公司的冲床室、绕线室和继电器装配室观察其现有的照明条件以及工人作业量记录，以便为工人工作量水平建立一个基线。随后在所有被考察的小组中改变其照明条件，发现结果为：“产量的上下浮动与照明度没有直接的关系。”1925年夏季，研究人员挑选了具有相同经验和产量的绕线室的工人组成两组，并且将其设计为一个是变化组（即意味着照明条件是不断变化的），另一个为控制组（即照明条件不作任何改变）。这两个组被安置在不同的大楼中，相互分开。试验的结果是不论照明条件怎样，两组的产量都提高了。随后，该实验又被重复了一次，而且即使是在不充分照明的条件下，依然能维持其效率。霍默?希巴格，西方电气公司的一位雇员同时也是该研究小组成员之一，有一次曾进行了这样一种试验：研究两名工人，并逐渐将照明度降到近于月光的程度，可产量依然在增加。到1927年4月，照明试验被放弃了。查尔斯?E?斯诺，实验的参与者之一，同时又是麻省理工学院电机工程教师，在他的报告中得出如下结论：“对该研究问题来讲，照明度并不是所要寻求的答案。存在着太多的变量。”斯诺宣称，最重要的可能是‘人类个体的心理状态’。至此，本应很容易就放弃整个项目了。而幸运的是霍默?希巴格向乔治?彭诺克，工厂的助理经理提议说，该实验应该继续下去。彭诺克同意这一观点，即对于提高生产力来说，监督比照明度是一个更好的解释，在工厂经理克拉伦斯?斯托尔的支持下，希巴格在继电器装配检验室设计并运行了一系列实验。继电器装配检验室参与者有五位继电器装配员，一位电路设计技师和一位实验观察员霍默?希巴格。工人们被邀到彭诺克的办公室“被告之该项研究的计划及其目的……，而且他们很迅速地同意参加该研究”。当研究开始后，开始改变实验条件并研究它们对工作量的影响。在装配员们与其观察员被转入到一个特殊的实验室之前，曾用两周的时间观察他们在其原工作现场的表现。大约六周后，他们被纳入一项激励计划，即将其报酬与这一小组的业绩挂钩，而不是像其他装配员那样实行集体工资制。参与者们被告之他们在财务方面不会受到损害，反而还有可能有机会比在集体工资制下挣更多的钱。因此，实验设计者们在报告中说：“我们能很轻易地使参与者们信服在产量上的任何收获终将全部反馈给他们自己。所以我们令人信服地获得了他们的合作。”产量开始上升；然后研究者们引入了两个5分钟的工间休息，接着是两个10分钟的休息，然后又改为六个5分钟的休息。八个月后，调换了两名新装配员进来。进一步的变化包括：用一周五天工作制代替原来的五天半工作制，减少每天的工作时间和由公司提供午餐和点心。然后，在第十二个实验阶段，即从实验开始一年后，取消了工间休息，工作日和工作周的长度又改回为原始状态，而且工人们又要自己来准备午餐了。随着这些变化的实施，产量有升有降；但是，所有的趋势都反映出产量比以往任何时候都有了极大的提高。对于彭诺克、希巴格以及其他的人来说，很明显有些不同寻常的事发生了。彭诺克在1927年冬天拜访了他的麻省理工学院校友去听取专家的意见。麻省理工学院的院长斯特拉顿建议他去找学院里的一位生理和公众健康教授克莱尔?E?特纳。特纳成了继电器装配室的一位顾问，并且开始着手研究疲劳、健康习惯和精神状态成为工人产量增加原因的解释的可能性。特纳能够证实减少疲劳只是工间休息时间的一个结果而非产量增加的原因。然而，休息时间却能给予工人们更多的机会进行社会交往，而且发现精神状态比其他别的任何因素更能解释提高的产量。特纳将引起产量增加的因素按其重要性排列为：（1）组成小团体，（2）监工的类型，（3）收入增加，（4）对实验的新奇感以及（5）由于公司官员和其他调查员们对实验室工人们给予的关注。 关于监督的类型，彭诺克是第一个注意到监督者