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关于公务员考核工作的认识与思考 现代领导科学理论研究认为：每一种矛盾都包含两个问题。一方面是管理问题，另一方面是领导问题。在管理的一方，是正确地做事；在领导一方，是做正确的事。公务员队伍代表各级政权组织行使管理国家的事务，应该进行管理、评定优劣，这就是“做正确的事”。如何正确地“管理”？通常是运用“控制论”观点建立“考核”制度，把“考核”作为抓手，通过考核管理促进共同愿景的实现。但是，多年来考核的意义未得到充分重视，考核的方法未有专门研究，考核的走向已偏离既定轨道，形同虚设。 何谓“考核”？是指上级机关按照法定或授权的管理权限，根据法规和制度所确定的内容、原则、方法、形式和程序对所属人员进行考察和评价。考核既然是“管理”的范畴，就必然同时具备管理的相应特征，包括目的、目标、方法、程序、结果运用、体系要求等，而不是简单地填张表格盖个章。考核工作要做到“三明”：内容“明确”、标准“明晰”、结果“明白”。在对国家工作人员的考核中，国家公务员的考核是重中之重，抓好公务员的考核对所有工作人员能发挥引领作用，对公共社会事务管理、经济管理能起到立竿见影的效果。下面，我结合几年来探索机关事业单位工作人员考核的经历 ，谈谈个人对国家公务员考核工作的认识及创建国家公务员考核体系的思考。 关注考核目的，重视考核目标 关注考核目的。1958年，德鲁克提出的“目标管理”在极短的时间内被全世界许多管理者所接受。但在1998年，这位管理大师却认为“目标管理”应修正为“高举目的，降低目标”。目标管理本身没有错，但一旦目标导向有误就会造成严重后果。其错误产生的脉络是忘了根本，把目标导向演变成指标导向，现实表现是提出赶超目标，层层加码，下任务、下指标、凑数字、加水分，官出数字，数字出官。为什么会这样？就是考核工作没有看到目标背后的目的。关注目的有利于领导者和被领导者形成共同使命、共同愿景，形成全局意识，重在做人的工作；重视目标则能提高管理的效率，重在做事。只有目的重于目标，才能通过考核人来实现事，通过事的表现来展现人的价值。 展现人的价值就必然要把人才开发放在考核的首位，通过考核，实现公务员的自我认知、评价胜任与否、提出培训建议；通过考核，为职务升降、薪酬待遇、奖励惩罚提供依据。以考核人来实现事，就是要通过考核来提高绩效，实现共同愿景。 重视考核目标。目标与指标是两个范畴，目标不等同于指标，目标是可量化目标与不可量化目标的统一体；指标也不等同于数字，同样要做到定性与定量相结合。依据当前实际，指标在考核方案之中大致分为三类：一是职能指标，指公务员在相应职位履职应解决的基本问题；二是潜力指标，反映的是管理和履职的水平问题；三是影响指标，是测量影响、贡献的大小问题。指标是刚性的、具体的，目标是宏观的、方向性的。正在试行的政府绩效评估是评估大政府，从关注目的的角度，不是看它投入多少资源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需求。从目标角度来说，应体现经济性评估，目标是少花钱多办事；效益评估，目标是人民满意、经济发展、社会公正。 二、区分“人”与“事”，科学设置考核内容 考核内容应包含两部分，一是考核公务员哪些方面；二是考核公务员要放在“实现事”的平台上，这些“事”是什么事。 考核公务员的内容已有较成熟的归纳，综合起来就是德、能、绩、勤、廉，重点明晰绩的要求。在五项考核内容中，针对每位公务员有共性要求和个性表现之分，共性的部分是对德、勤、廉的要求，个性的部分是能、绩的表现。党的用人观是德才兼备，对照五项内容，共性的应属于“德”的范围，个性的应属于“才”的范围，不同地区、不同发展阶段才德轻重可能有变化。曹操是“唯才是举”论的首倡者，他认为“治平尚德行，有事尚功能”。在建设中国社会主义关键时期，在国际间竞争日益激烈的背景下，国家极为重视个人才能展现，设置考核内容 “才”的份量因此要大一些。 公务员总是在“实现事”中来检验共性、体现个性。所谓鸟有翼不能载重，马有力不能飞翔。因此，在设定目标时除了要把握总体目的外，应该充分考虑行业与岗位的差异，科学设置绩效考评内容。各级组织每年必须及时拟订明确的工作目标，制定目标实现计划，树立积极进取的价值取向。每个公务员都应该按照新任务、新目标合理设置岗位责任，一级抓一级，审定后形成责任契约。对从事不同工作的人要有不同的要求，比如对行政执法部门要重点体现发案多少，解案多少，执法公不公；对服务型机关要体现服务态度好不好，效率高不高；对涉费部门要体现收费是否违规，服务是否到位；对乡镇要体现帮助农民群众实事做得多不多，减轻农民负担大不大等。中央部门与地方部门、省级与县级、乡镇级地方官员责任也不能强求一致。这就是职位相称、责权相当。 明晰考核标准，突出可操作性 今年中组部、人事部出台的《国家公务员考核规定