非人力资源部门的人力资源管理培训报告.ppt

* * * 对团队的认识 搭建属于自己风格的团队 稳定的团队 层级合理的团队 找到团队的短板 招聘不同风格的人进来 三分外招，三分内部培养 * * 直线经理到底要招什么样的下属 有经验的 拿来就用的 有工作缘的 谈的感觉好 缺什么招什么 能解决问题的 象优秀下属的 有培养价值的 符合招聘这个职位目的 * * 找到优秀的下属就用这几招 行为面试法 STAR面试法则 K、S、A、P、M、V 寻找下属的专业工具—决策模型 * * 行为面试法 * * K、S、A、P、M、V法 所谓面试维度简单地说就是主要从哪几个方面衡量候选人。 P：个性(Personality) M：动机(Motivation) V：价值观(Values) K：知识(Knowledge) S：技能(Skill) A：能力(Ability) * * 寻找下属的专业工具：决策模型 序号 项目 1 2 3 4 5 得分 1 招聘本职位的最主要目的 2 薪酬 3 用人观 4 家庭影响 5 稳定性 6 驾驭程度 * * 应对面试中的实战问题 招聘准备 他在撒谎吗？ 如何筛选简历 如何设计面试题目 面试者紧张如何化解？ 遇到面试专家怎么办？ 如何进行试用期考核？ 与工作时间冲突怎么办？ 如何成为一个合格的面试官？ 在招聘新员工时，如何应对面试中的实战问题？ 直线经理如何向人力资源部描述招聘人员的标准？ * * 第三讲 如何育才：提升自己当老师的能力 本讲重点 直线经理要提升培养下属的意识 学习路径图带给我们的思考 直线经理对下属的指导、辅导与教导 快速形成一套自己独有的人才培养机制 * * 领导 领袖 导师 管理者的核心任务是领导、 激励下属团队向明确的目标努力 * * 直线经理要提升培养下属的意识 没有时间 自己做比较快 有一部分也在教 已经教了1-2个徒弟了 教会徒弟饿死师傅怎么办？ 要么教不出来，要么教出来走了 不知道怎么教，我师傅就是这样教我的 * * 指导、辅导与教导 模版法 标杆法 试错法 民间土方 自我反省法 清晨观察法 走动管理法 多面手培养法 内部教练法 图片（版）法 * * 快速形成一套自己独有的人才培养机制 培养机制 培训需求 培养计划 行动计划 指定引导人 PDCA 改进计划 部门培训师 * * 如何应对人才培养中的实战问题 如何培养80、90后的下属 如何提升问题员工的能力 下属怎么教也学不会怎么办？ 如何设计合理的二级培训流程？ 培训刚刚开始：新员工培养计划 * * 第四讲 用才，提升自己当教练的能力 本讲重点 深深地懂得企业的用人观 现状盘点：全面了解你的下属 用人所长、用人有方、用人有道 建立良好的竞争机制 * * 案例：大业公司是如何通过用人机制创造佳绩的？ 大业公司在金融危机下看到：人力成本是企业发展的关键因素，采取两头堵的策略，力推以下6项改革措施，在不增加人员，适度增加人力成本的前提下，产能增加36%，且仍有上升空间。 1、竞聘上岗 2、沟通开放日 3、推行导师制 4、全员绩效考核制 5、金牌面试官活动 6、改变薪酬激励的导向等 * * 深深地懂得企业的用人观 颁奖礼仪小姐 国旗护卫队 空姐 宇航员 * * 现状盘点：全面了解你的下属 姓名 ? 性别 ? 年龄 ? 应聘职位 ? 学历 ? 所学专业 ? 血型 ? 婚否 ? 父母现居住地址 ? ? 兴趣爱好 * * 用人所长 能文能武 能说会道 能歌善舞 能写会画 能屈能伸 * * 用人有方，提升自己当教练的能力 原创打法 恩威并施 变通方法 民间土方 三百六十计 * * 用人有道 让人累死都不知道 怎么死的（激励） 磨砺驭人之剑 建立良好的 用人机制 * * 磨利驭人之剑 知道的比别人多 付出的比别人多 学习的比别人快 称出下属的份量 管理过程、预测结果 发起火来比别人吓人 熟练运用各种驭人之术 知道他的爱好 知道什么时候拍肩 知道什么时候鼓励 知道谁能用，谁不能用 知道什么时候应该打击 知道什么时候不与他说话 知道为什么用为什么不用 知道谁能重用，谁不能重用 开心、愿意、主动、奔跑、哲服 深深的懂得攻心为上的道理（思想、文化、谋略） * * 建立良好的用人机制 人员淘汰机制 人才轮换机制 人才晋升机制 人才储备计划 人才接替计划 人才授权机制 * * 第五讲 留才，直线经理的留人之道 本讲重点 知道员工需要什么 让员工看到希望：建立企业愿景 直线经理留人要有自己的一招 感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人 * * 知道员工需要什么 买汽车 买房