劳务派遣，想说爱你不容易劳务派遣存在的问题与立法规制..doc

劳务派遣，想说爱你不容易——劳务派遣存在的问题与立法规制 劳务派遣作为一种灵活的用工形式，满足了用工单位和劳动者各自的需求，但在实际运行中， 还存在滥用派遣、逆向派遣、同工不同酬、异地参保等很多不尽人意的问题，急需立法规制。 备受青睐的劳务派遣 早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣工。改革开放之初，作为一个舶来品，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起。随后，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。尤其是自《劳动合同法》颁布之后，劳务派遣就更是成为用工单位青睐的一种用工模式。 目前劳务派遣已经渗透到各类企业，全国总工会近期的调研报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。而根据上海市总工会的调查，2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年达到38.3%，2008年年初达到39.7%，最近两年仍呈上升趋势。从目前行业类型来看，制造业比例最高，占43.6%；从所有制类型来看，国有企业最高，占47.2%，个别企业甚至高达90%。 用工单位大量采用劳务派遣用工模式的原因，除了规避无固定期限劳动合同和用工风险等普遍的考量因素外，不同单位还存在各自特殊的考量因素。如外资企业驻华办事处需要通过劳务派遣解决用人资格问题，机关、事业单位、社会团体需要通过劳务派遣解决编制问题，国有企业需要通过劳务派遣解决工资总额的限制问题，制造型企业需要通过劳务派遣解决劳动力的供给问题，中小企业需要通过劳务派遣解决日常人事管理的繁琐事务等等。可见，劳务派遣作为一种用工模式，可以满足不同用工主体的特殊需求。 另外，由于劳务派遣机构储备有大量的劳动力资源和用工单位，所以这些机构可按照用人单位需求，开展有针对性的技能培训，由此提高了就业成功率。从这个角度而言，劳务派遣在有组织地转移劳动力、促进就业方面也发挥着积极的作用。 可见，劳务派遣作为一种用工形式，可以满足劳动者和用工单位各自的需求，减少劳动者和用工单位面临的市场风险，降低市场劳动力交易成本。这些积极因素适应了我国劳动力市场的变化，促进了劳务派遣的迅猛发展。 问题重重的劳务派遣 劳务派遣尽管具有很多积极因素，但目前在国内的实际运行中，还存在很多不尽人意的情况。具体主要体现在以下几个方面： 第一，滥用劳务派遣。劳务派遣本应是一种非典型、灵活就业方式，它在中国设立的宗旨就是填补大量失业人员、无业人员就业机制的空缺。为此，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但目前的状况是用工单位并未执行法律的规定，不少企业大批量、广范围地使用，少数企业的派遣工已经成为用工主体，超过了企业本身的合同制职工的人数。 第二，派遣机构鱼龙混杂。由于劳务派遣在我国发展迅速，近些年也形成了具有一定品牌知名度的实力型专业劳务派遣公司。但市场上存在更多的则是“一部电话、三把椅子、三两个人”型的派遣机构，根本没有人力、物力、财力对被派遣劳动者进行实际管理和承担责任。另外，从事劳务派遣业务的机构和组织可谓纷繁复杂，名称各异，例如人力咨询服务、人力顾问、物业、人事代理、人事外包服务、人才市场服务等等，比较混乱。 第三，逆向劳务派遣。正常的劳务派遣路径应该是，用工单位将用工需求告知劳务派遣公司，劳务派遣公司按此要求招聘、培训后，作为用人单位与员工签订劳动合同，再将其派往用工单位。但在实践中不少用工单位刻意地强迫 部分在职员工转变身份，即强迫员工与本单位解除劳动合同（辞职），在不离岗的情形下，与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同，再由劳务派遣公司“派往”该单位。这种现象就是“逆向劳务派遣”。 第四，同工不同酬。按照《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，实践中劳务派遣最大的问题就是“同工不同酬”。在大量使用派遣工的一些企业里，派遣工工资普遍偏低，有些只有同岗位正式工的二分之一，甚至三分之一。用工单位给予派遣工的劳动条件一般较正式工的条件差，用工单位的一些福利，派遣工往往也享受不到，这使得派遣劳动者成为了企业的“二等公民”。 第五，异地参保。由于目前我国社会保险的缴纳基数和缴费比例各地差别较大。一些用工单位为了降低用工的社会保险成本，利用外地劳务派遣机构参保，或选择性地给劳务派遣工只参加1—2个险种。劳务派遣工一般年纪尚轻，养老保险待遇的矛盾尚不突出，但工伤待遇的争议则时有发生。可以想象，将来这些职工步入退休年龄时，必然涉及养老待遇问题，劳动纠纷隐患相当大。 第六，相互推诿。劳务派遣涉及三方关系，具体包括派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系。在劳务派遣用