部门述职与规划[精选].ppt

所需要的组织能力 ■ 信息沟通渠道不畅，组织变革政策动态不能有效下传，基层信息不 能上达，各级员工对公司发展战略、经营活动等缺少知悉途径；■ 组织学习创新能力不强，员工忧患意识弱，工作主动性不足；■ 未能结合公司经营活动有效策划、组织各种文化活动，以文化活 动为载体，有效传递公司经营理念。 中层学管理 基层学执行 高层学战略 培训内容主要是涉及到企业的经营发展方向和战略层面 ，一般由专业培训公司根据需要设定培训目标，重点培训。 与企业的经营业务相关（如销售、管理、团队、服务等）工具、技能类课程，由内部培训师和外聘培训师相结合的方式培训。 形成企业统一的行为准则和思维方式，如商务礼仪、时间管理、沟通协调等，可由内部培训师借助专业教学工具完成。 根据需要引入专业序列能力培训课程 措施2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系 如：非人力资源的人力资源管理 行动计划 能为招聘选拔、人员晋升、人员淘汰提供依据 06年3月完成 建立各专业类别的能力素质模型 1 建立基于能力素质模型的人力资源测评系统 06年2月完成 引入专业人力测评软件 2 通过公司审批，能有效执行 06年6月完成 对完善后的招聘培训体系进行评估与修改 5 初级讲师达到10人以上，中高层讲师达到5人以上 06年3月完成 内部讲师队伍建设 4 针对公司发展目标，结合员工需求，能有效执行 06年1月完成 制定06年公司培训计划 3 达成效果 时间 责任人 行动计划 序 措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收 入 工作分析与岗位评估 定岗定编 精减冗员 能力 业绩 九格图 淘汰 提升 组织结构设计 人员优化 末位淘汰 提升个人/组织绩效 员工活力曲线 末位 10% 改变观念：树立小公司意识（能少则少）；一事一人为一人多事；避免重复、无效工作；给压力、 给机会、给帮助； 人人头上有指标（品质、成本） 反 馈 检 讨 70%合格 落后10% 优秀20% 推行工作日记法 控制点 根据各部门初步的岗位分析，公司存在冗员多，效率低现象：建议固定人员减35-38人；变动人员减37人：其中生产部在9万/日下可减27名（组长、PQC、维修技工）；质量管理部可减10名（复检人员）（详细见附件：减员建议） 人员分析 （详细见附件：人员岗位分析表） 措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收入 检查执行进度，结合公司的实际情况进行评估和改进（与薪酬激励制度相结合） 06年2月开始 总经办 人员优化淘汰机制执行情况的评估 4 各部门 各部门 固定人员减35-38人，变动人员减37人（见附件：减员建议） 06年1—2月 总经办 人员精减 2 按10%淘汰，分季度进行目标考核，每季度达到2.5%，每月≥1%； 06年2—12月 实施人员淘汰 3 确定各部门固定人员与变动人员配置 06年1月完成 定岗定编（岗位分析） 1 达成效果 时间 责任人 行动计划 序 人员淘汰：指在确定的人员编制内实行人员优留劣汰 总经办 各部门 各部门 总经办 责任人 效果评估 4 人员淘汰 3 人员精减 2 定岗定编 1 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 时间及目标 行动内容 06年 人员优化与淘汰进程 行动计划 ■ 拓展招工渠道（劳务租赁、实习生、短期工等） ■ 建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发基地等） ■ 创新用工方式 A、培训一岗多能工，实行差异化薪酬，提高生产自动化程度，降 低人员流动对生产的影响； B、开发淡旺季互补的企业进行工人调配并形成长期合作伙伴。 措施4：创新用工模式，降低用工成本 措施1：增强忧患意识，强化绩效文化，不断推进完善公司绩效考核 和激励机制 措施2：营造学习、创新组织氛围，促进组织成长 策略二:营造学习、创新的组织氛围，提升组织效能 措施1：增强忧患意识，强化绩效文化，不断推进完善公司绩效考核激励机制 1、全力推进完善公司部门KPI考核及激励机制 开展年度述职 举行月度经营分析 2、完善员工效益奖金方案 产量因数量较大，等比例缩小1000倍 存在问题：日薪工人：效益奖金发放滞后，不能体现及时激励；职员：激励作用不明显。 行动计划 完善公司效益奖金方案 3 结合集团要求，通过公司审批执行，落实“减员增效加工资” 政策 06年3月完成 对公司的绩效考评与薪酬激励机制进行修改和完善 4 对各部门及岗位的目标达成情况进行考核 06年1月开始 月度考核 2 公司发展目标