韩经纶,钟耕深.知识经济时代民营企业的人才陷阱与出路[精选].doc

读《知识经济时代民营企业的人才陷阱与出路》一书有感— 如何完善企业人才管理 当前，随着中国改革开放地不断深入，中国经济的不断发展，民营企业像雨后春笋一样节节拔升，促进了国民经济的整体发展。但是，随着企业规模不断扩大，影响企业再发展的深层次矛盾逐渐突出，尤其是中国加入WTO后，民营企业在迎来新的发展机遇的同时，也面临着严峻挑战，企业间的竞争日益加剧，尤其是人才的竞争。 简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。  21世纪是知识经济时代，作为知识和技术载体的人力资本是经济发展的根本动力和决定因素,人力资源是经济发展中最宝贵、最重要的资源。民营企业能否可持续迅猛发展,人才是关键。尤其是人的创造力和人的思想观念，与技术、自然资源、资本等物的因素相比，人力资源应该是最重要、最根本的。纵观人类社会的发展史，影响社会进步和历史发展的因素很多，但真正起着基础性、战略性、决定性作用的因素是人。经济社会越发展，人的因素就越重要。人是做好一切工作的根本保证，无论是什么工作，最终都要靠人来完成的。没有人，没有称职的人，再好的工作思路和方案，也不可能做好。尤其是在民营企业大规模发展过程中，企业战略的制定、发展战略的正确有效实施、新产品的研制开发、投资项目的考察和评估需要各种专业人才施展才能，共同创业。因此，大力开发人力资源，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，是企业能否抓住机遇，继续健康发展，更上一台阶的关键困素，是企业未来发展的希望。 一、企业人力资源管理现状及原因 企业经过艰苦的创业，企业的规模有了一定程度的扩大，产品的知名度也有了一定的提高，尤其在中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面存在着这样或那样的问题。 （一）家族式管理模式的弊端 民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据有关机构抽样调查结果显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。而许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但随着企业地不断发展和社会大环境地不断变化，这种管理模式的弊端就明显地暴露出来。因为都是自家人，在管理当中，会存在着一种不好意思心态和开不了口的问题，很多问题往往由于亲情的关系而无法有效地解决；有些企业创业初期的元老自认为自己劳苦功高，自视高人一等，这些都将为企业管理造成了很大的困挠。当企业需要提升产品档次或进入新的产业领域，必须有多方资源整合和合作，而家族成员的管理素质又不适应的时候，固步自封，拘泥于老思想，老经验，接受不了新思想，那么这种管理模式就大大降低了企业的运转效率，使企业注入不了新血液，阻碍了企业前进的步伐。 （二）内部机构专业化程度低 目前，大多数民营企业显然已意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少中小型企业人事管理的职能局限于仅承担行政人事事务、劳资福利及其他杂务，由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，造成人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，其本质是传统意义上的“人事管理”而已，造成企业人才不能得到很好地管理，从而限制了企业的发展。 （三）漠视人力资本的投入 大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。另外，许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为人才培养的技术越高，人才流失的越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养，殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用