高级人力资源师(薪酬福利)[精选].ppt

高级人力资源管理师 （六） 第六章：薪酬福利管理 薪酬管理概述 薪酬系统的概念 薪酬理论 确定薪酬策略的流程 薪酬设计的影响因素 基本薪酬设计 基本程序 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定与完善 第六章：薪酬福利管理 激励薪酬设计 激励薪酬的基本假设 激励薪酬方案的类型 特定人员的激励薪酬方案 企业福利制度 福利的基本概念 福利方案的设计 薪酬制度的完善与创新 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 第一节 薪酬管理概述 二、薪酬理论 市场条件下的工资决定理论 工资效益理论 激励理论 分享理论 市场条件下的工资决定理论 1、边际生产率工资理论 19世纪末：边际革命 克拉克：边际生产力理论 边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会 边际生产力递减决定工资 市场条件下的工资决定理论 2、均衡价格工资理论 马歇尔：均衡价格工资理论 需求：工资取决于边际生产力，边际生产力递减 供给：工资取决于 劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用 劳动的负效应 市场条件下的工资决定理论 3、集体谈判工资理论 工会提高工资的四种方法： 限制劳动供给、 高工资标准、 改善对劳动的需求、 消除雇主在劳动力市场的垄断 市场条件下的工资决定理论 3、人力资本理论 1960年：西奥多舒尔茨《人力资本投资》 人力资本投资的形成： 有形支出：其中最主要的形式是教育支出 无形支出：机会成本 心理损失：精神成本、心理成本 恩格尔曼的人力资本收益率： 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） 每百元工资产品产值=产品产值/工资总额（百元） 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元） 工资效益= = * 激励理论 1、需要层次理论 2、双因素理论 3、需要类别理论 4、期望理论：动机=效价*期望*工具 分享理论 第一节 薪酬管理概述 三、确定薪酬策略的流程 薪酬策略 第一节 薪酬管理概述 四、薪酬设计的影响因素 个人因素 职位因素 企业因素 社会因素 个人因素 员工的基本素质 劳动量 员工工龄 其他因素 职位因素 职位的高低与类别 工作条件 企业因素 企业的经济效益 企业的发展阶段 企业的薪酬哲学 社会因素 政府的政策法规 劳动力市场 社会经济状况 第二节 基本薪酬设计 一、基本程序 第二节 基本薪酬设计 二、一般程序 第二节 基本薪酬设计 职位评价是应注意的问题： 岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 让员工积极参加到岗位评价中来，以便让他们认同岗位评价的结果。 岗位评价的结果应该公开。 根据企业发展的客观情况调整评价结果。 第二节 基本薪酬设计 三、职位评价的方法 岗位排序法分类 定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 成对排列法 成对排列法举例 岗位归类法举例 （三）要素比较法流程 要素比较法举例 要素比较法 CRG系统：目前得到广泛应用的职位评价系统之一 HAY系统：Hay Group公司研制 （四）要素计点法流程 要素计点法——最为普遍的岗位评价法 工作等级点数分配表 （五）岗位薪酬因子评价量表 第二节 基本薪酬设计 四、市场调查 确定调查范围 1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上） 2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的20%） 3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目、（包括货币 薪酬和非货币薪酬）。 4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。 选择调查方式 1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作。 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查。 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。 4、调查问卷；少数的、规范的岗位。（20%—25%通过问卷） 薪酬调查统计分析 1、数据排列；将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。 2、频率分析；记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。 3、回归分析；可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素