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成都人力资源管理师二级培训论文范例.
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:KC公司薪酬管理现状及对策 姓 名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 四 川 省 成 都 市 所在单位:
KC公司薪酬管理现状及对策 摘要:
随着当前经济的迅猛发展和市场竞争的日益激烈, 人才对于公司的生存和发展的作用也愈加明显。而留住人才是企业提高效率和效益的关键,中小企业自身实力不具备与大企业抗衡的能力,唯一能吸引人才,解决用工问题的方法就是体现在薪酬福利方面,提高企业的竞争力。
然而,中小企业在薪酬管理上又存在很多问题。中小企业并不能像大型企业那样早就已经有一套科学、具体且实用的薪酬管理体系。本文以KC公司为例,以科学薪酬理论结合实际情况,分析了目前中小民营企业薪酬管理的现状和所存在的问题及原因,就当前状况的改善对策进行阐述和探讨。 正文:
一、KC公司薪酬管理现状及存在的问题
薪酬体系制定由公司高层决定
KC公司在制定岗位薪酬体系时,基本上公司高层决定。
公司工资组成由基本工资、计件工资、绩效工资、加班工资构成。
实习生不分学历每月800元、餐补300元;职能部门人员只计算基本工资,不计算加班工资,综合工资在2000元~3000元左右;配送司机为基本工资、公里数提成工资,每月在3000~5000元;销售人员为基本工资、提成制工资,每月在1800~3500元;中层管理人员为基本工资、绩效工资,每月在6000元左右;高层管理人员每月在10000~20000元左右
所有的员工只有在岗位变动时工资才会发生变化,每年仅10%员工能够调薪,差距也是在岗位工资上面。但是岗位工资在入职后也就基本不变,有能力的人一般在做了三年后如果不能得到晋升都选择会跳槽,公司是一家家族式中小型民营企业,管理岗位不多且管理岗位基本都是与高层有关系的人员担任。因此,公司很容易因为薪酬丢失一部分人才。
公司高层对薪酬福利没有概念,对当前市场行情未能有客观的了解。未能知道竞争对手的薪酬水平。对HR的市场调查也不予以采纳。员工的工资、福利都是依据中高层眼睛所看到的员工的表现所决定。
这种主观的意识,有违薪酬管理的公平原则,不仅不能为公司降低人力成本,反而会提高企业的人力成本。例如:未拿到毕业证的实习生不论学历高低,工作量都是每月800元和餐补300元,一直到拿到毕业证那天才能调薪;且调薪幅度由部门中高层根据实习期间表现决定。造成了实习生工作消极,认为自己所做的工作与正式员工一样,享受的福利待遇却很大不同,因此,薪酬制度的订立不能单凭眼睛去衡量,不利于贯彻“同工同酬”原则,而应该采取科学的考核方法去制定。在上述的例子中,我们可以采用企业工资制度中的岗位工资制?来衡量,将岗位工资明细化。
2、继续沿用工资必威体育官网网址制度。
公司财务每次在发放工资时,都是直接将工资打到卡上,不出工资条。公司也要求各级员工工资必威体育官网网址,担心员工因为攀比工资造成心理不平衡,影响工作。这种制度不能够形成一种竞争,反而会让有些员工觉得公司支付不平等。产生消极工作绪,让公司又形成一种损失。
3、考核指标单一
公司对员工的考核按照规定的绩效指标进行,达到指标就是合格,超过指标就是优异,通过指标确定员工的奖金及晋升;对于员工的态度考核、行为考核没有相应的考核指标,这样也就不重视员工的基本素养。
绩效考核指标的单一性弊端很多。例如,对药品销售人员要求在合同签订后,要关注后期客户需求情况;与客户共同探讨合同实施的相关事宜;还要求根据合同约定条件和期限内,收回合同款项。然而,单一销售额指标的考核,使得销售人员不再考虑合同的顺利实施以及公司的长远发展利益,不与客户进行沟通,所以经常造成合同期限的延误,客户不满导致货款不能按时收回。
KC公司产生上述问题的原因分析
1、薪酬体系的建立未以规范的工作分析作为基础
由于 KC 公司的薪酬标准是参照同行业的薪资来制定的,没有根据员工对公司贡献度来差别对待,同时也没有充分考虑到每个岗位所需要的知识、技能的不同,基本上都采取统一等级的工资。显然,一些责任大、管理难度不小的部门经理非常不满,他们认为自己职位所承担的风险、责任和所具备的技能均没有在薪酬中体现出来,也就是薪酬没有和岗位的价值相联系起来。同时公司没有做工作分析,没有制定一套规范的岗位说明书,所以部分员工在工作中无所适事,遇到事情互相推让。岗位说明书是人力资源管理最基础的内容,员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等很多方面都要用它作为依
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