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绩效管理科目05963串讲重点第一章 绩效管理概论1. 对绩效管理的界定有三种观点：把绩效看做结果；认为绩效是行为；强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。2. 用来表示绩效结果的一般概念：责任，任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素。3. 企业绩效目标的概括：1）企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身创新和学习能力，努力进行新制度的表格、新产品的开发、新市场的开拓的创新能力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平能力。2）企业必须拥有忠实的客户群体和牢固的市场地位；3）企业必须与公司总体战略目标为指南针，财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果的最终体现。4.乔卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中支出要达到最高的绩效首先一点是要“保持关键性的平衡”，即平衡企业业绩和员工自我实现两方面的素质。5.绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。6.不同科学视角下的绩效：1）管理学角度—绩效是组织期望的结果，是组织实现目标而展现在不同层面的有效输出；2）经济学角度---绩效与薪酬是组织和员工之间对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；3）从社会学角度—绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色应该承担的责任。7.从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要，从强调“即期绩效”到强调“未来绩效“。8.绩效分为员工绩效和组织绩效，员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为、工作态度的综合；组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利的状况。9.员工绩效和组织绩效既有区别又互相联系，互相促进。10.绩效管理是指：为了达到组织的目标，通过持续开放沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益产出的过程。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。绩效管理是一个过程，持续的沟通扮演重要角色。11.绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划的制定，绩效实施与辅导，绩效评价与反馈。12.在绩效管理过程中需要注意的问题有五个：1）绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门、及岗位的关键业绩指标应从组织战略目标出发，层层分解落实，保证人人身上有指标。2）绩效管理过程必须坚持双向沟通；3）明确绩效管理的核心目的-不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力；4）绩效管理不仅仅是人力资源部的事；5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。13.绩效管理的意义有四个：1）绩效管理促进质量管理；2）绩效管理提高员工的工作动机水平；3）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设；4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。14.进行有效的绩效管理所需要的胜任素质：1）了解所在组织的使命（包括法规政策、客户体系、商品服、任务时效性等；人力资源各项活动与组织使命之间的关系；识别并利用对组织使用具有长远影响的因素）2）了解客户和企业组织文化；3）具有创新能力，创造风险导向的内部换将；4）运用组织原理；5）将人力资源管理与企业的使命和业务绩效挂钩。15.领导者、变革推动者、技术专家及人力资源管理者共享核心胜任素质：1）了解业务程序；了解公立组织运作环境；了解团队行为；具有良好的沟通能力；理解整体性业务系统思维；具备良好的分析能力；达成共识和联盟的能力。16.工作分析是绩效管理的重要基础、绩效管理结果最直接的应用就是为企业制定员工报酬方案提供依据。第二章正确认识绩效管理1.1995年，德鲁克提出“向信息要绩效的概念”这是现代企业绩效管理最富前瞻性的阐述。2.企业需要能使经理人员制定正确决策的信息四个：基础信息，生产效率信息、竞争力信息、稀缺资源的分配信息。构成企业经理人员管理日常业务的工具箱。3.2001年，绩效棱镜概念：五个方面：利益相关者的满意度、战略、流程、能力、利益相关者的贡献。企业根据这五个方面排列顺利来选择评估指标。4.回顾理论发展，可以看出:1）指标从简单向综合发展；2）注重财务指标转向财务与非财务指标相结合（绩效管理指标从早期的以现金流量、流动负债、利润率等为基础的财务指标体系转变为综合财务、顾客、流程、学习与成长的平衡积分卡，到绩效棱镜的企业利益相关者概念；3）由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理；4）由关注企业内部转变为内外兼顾（兼顾顾客、股东、外部利益相关者）。5.绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理中是一个承上启下的作用。1）以绩效计划为标尺，来评判员工行为；2）又根据这些评价结果，对员工的优缺点、强弱项做出归纳，为绩效反馈与改进提供依据。6.绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整系统，绩效考核是其中一部分