必威体育精装版船舶制造业管理规章制度全集（word版）-第六篇企业工资福利管理制度..doc

第六篇企业工资福利管理制度 有人说，企业只要肯出高薪，就可以招到高素质的人才，我们认为这在绝大部分情况下是对的，但招到人才，并不等于留住人才，因此从表达一个完整的意义来说，这又是不够的。也就是说，企业在为员工提供高收入的同时，还需要建立一套科学有效的薪酬支付体系，即进行科学的薪酬设计，为员工提供一个公平的、规范的、可信的薪酬管理环境。因此，掌握一些薪酬设计的基本原则、方法和技巧，对于薪酬管理者来说，是＋分必要的。 第一节薪酬设计的原则和要求 薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。为此，在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求： （一）战略原则 薪酬设计上的战略导向，是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。这一原则要求我们：一方面在进行薪酬设计过程中要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么拐一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 （二）公平原则 薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义：1．内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。 2．外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样，才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查二国内管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流或者通过公共就业机构获取薪酬资料。这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但信息的准确度较低，从而影响到企业的薪酬决策。关于薪酬调查的方法，后面还有专 节进行阐述。 （三）竞争原则 根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借其良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。 另外，劳动力市场的供求状况也是我们进行薪酬设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，目前在我国尚属稀缺资源，反映在薪酬方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求。因此在进行薪酬设计时，要充分考虑到这种类型人力资源对薪酬设计的独特性要求。 （四）激励原则 外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。人与人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的汝口果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看似乎是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。 （五）经济原则 企业薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业就不惜一切代价提高企业的薪酬标准。这种做法是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才二另一方面，也是最主要的方面，还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 （六）合法原则 薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。因此有人在对人力资源岗位进行工作分析时，对人力资源管理者特别是薪酬管理者的资格要求，加入了必须接受过国家有关法律法规特别是劳动法律法规培训的内容，这是有道理的。有关法律法规对薪酬设计的影响，我们将在后面的有关章节深入阐述。 业规范薪酬设计基本流程，做好薪酬设计。一个规范的薪酬设计基本流程应当包括哪些步骤和操作程序？图1一1清晰地描绘了这一流程。 （一）制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是企业人力资源策