某企业人力资源的规划与开发评析..doc

长虹企业人力的规划与开发评析 [摘要]：面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”。企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源的开发和管理，已经成为现代企业改革和管理的核心内容，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。 [关键词]：企业、人力资源、开发评析 Abstract Nowadays，it is the age with globalization,high integral and fierce competition.Talent and technology have become the focus of competition. Human resource is most advanced and active factor in productivity.The competition among companies is based on the competition of talent. Human resource development and management have become the core content in modern company management and reform.Most managers have realized the importance of human resource management. Key words: human resource management目录 一引言 1 二长虹企业人力资源现状 1 三 长虹企业人力资源规划存在的问题 2 1外部环境竞争加剧，公司业绩下滑 2 2.公司缺乏一支高素质的干部管理队伍 3 3工资水平低，分配不合理，骨干员工流失严重 3 4考核制度不完善，留于形式 4 四长虹公司人力资源规划的相关策略 4 （一）加强人才队伍建设，改革员工管理制度 4 1.新形式下长虹公司发展战略 4 2.确定人力资源战略，建立合理的人力资源管理体系 4 3.建立提高员工满意度的政策措施 5 4.优化招聘程序，引入公司急需的各类专业人才 5 5.改善考核监督,增强考核信度、效度 5 五 结语 6 参考文献 6 致谢………………………………………………………………………………………………. 7 长虹企业人力资源的规划与开发评析 一引言 作为中国市场化程度最高的一个行业，家电业在经历了十几年的风雨洗礼后，从曾经的辉煌逐渐走向黯淡。2004年，中国家电企业在经历了前一年的惨烈竞争之后又度过了一个难忘之秋：家电企业继续着彩电行业全行业亏损的尴尬局面，而且著名家电企业基本上都是上市公司，科龙、美菱、长虹、海信、上广电电子、夏华电子、TCL通讯近期纷纷预亏或预警。家电企业亏损已经是不争的事实。同样，长虹也面临着前所未有的挑战。面对异常严峻的市场形式，作为中国家电企业的一面旗帜，作为中国彩电第一品牌，长虹面临着来自各个方面的压力，长虹又是如何构建人力资源管理体系，为公司提出的“二次腾飞”做好智力支持，提供根本保障呢？家电业内在注视改革的长虹，股民在关注改革的长虹。同样新上任的领导班子更在殚精竭虑的推行着长虹的新战略。长虹的改革首先是推出了一系列的人力资源管理的改革，吸引和打造一支世界级的人才队伍。用公司董事长赵勇的话就是：“我们要推行三个满意。即：员工满意，顾客满意，股东满意，首先要作好的就是员工满意。”本文紧密结合长虹实际（文中有关长虹的数据来源于1995—2004年的《长虹人事、用工分配制度改革经验总结》，以及《公司董事长赵勇在全面实施2005年方针目标誓师大会上的讲话》，和一些下属单位的管理文件），力图全面、深入地研究和探讨长虹人才流失的原因和稳定人才的管理对策，旨在抛砖引玉，为我国企业尤其是国有企业的人才管理理论和对策思路提供一些个案参考，以益于它们留住人才，依靠人才，从而在激烈的竞争中立于不败之地！ 二长虹企业人力资源现状 公司现有各类人员共计3万余人，其中专业技术人才共3140余人。专业技术人才中高级职称300余人、中级职称900余人。全公司现有国家有突出贡献的中、青年专家2名国务院政府特殊津贴专家16名、四川省有突出贡献的优秀专家6名、教授级高级工程师25名。截至2004年12月，公司共有各级干部243人，其中公司领导13人、二级干部62人（另有派驻子公司干部11人）、三级干部168人（含项目经理21人及营销管理本部53人）；与2000年12月的干部数量相比，二级干部减少12人（减少16%），三级干部减少53人（减少24%）。 三 长虹企业人力资源规划存在的问题 鉴于营销队伍中的营销业务、直销、维修、