浅析派遣员工管理提“薪”与留“心”相结合..docx

浅析派遣员工管理——提“薪”与留“心”相结合“限价、限购”的新一轮房地产调控出台，在使房地产开发企业的发展面临较为严峻的格局的同时，也为具备一定运作实力和资金实力的房地产企业进入异地市场、进行全国性规划布局提供了发展的基础。同时，随着紧缩性房地产信贷政策的出台，大量中小型房地产企业面临资金链条断裂的困境，单纯凭借银行信贷维持地产开发的企业纷纷出让项目或土地的方式回笼资金，这为有实力进行全国布局的房地产集团提供了绝佳的发展机会。目前，进行全国规划布局的房地产企业正面进入以区域公司为中心，向周边进行辐射建立项目公司快速扩张时期，房地产行业的新一轮洗牌格局已初步形成。房地产公司异地业务的爆发，必然导致人员异地派遣越发频繁。如何通过构建一套适合异地派遣员工的保障体系，稳定派遣员工队伍，提升并实现派遣员工的职业发展预期，是摆在人力资源管理者面前棘手的课题。在笔者接触的大量地产公司中，H公司是一家典型进行区域化布局的房地产集团企业。其总部设在北京，三年前，H公司大多数项目还仅设在北京周边河北省的县级城市。2010年以来，H公司进行全国区域布局，30多个在建项目工程，遍布全国8大区域，。2011年下半年，H公司派遣岗位列表如下：派遣机构A区域公司B区域公司X项目公司T项目公司R项目公司异地派遣岗位总产品师总规划师安装预算工程师土建预算工程师土建预算工程师产业发展促进部总监城市发展促进部总监水暖电气工程师安装预算工程师安装预算工程师手续办理经理工程项目部项目经理销售管控主管结构/设备/电气工程师结构/设备/电气工程师征地主管征地主管品牌主管客户研究专员策划主管表1，异地派遣岗位列表由于公司异地业务发展需要，越来越多的关键岗位上的骨干员工需要进行异地派遣。因异地派遣导致员工多种工作压力的产生，如：工作成本提升。员工在陌生的环境中开展工作，需重建交际关系网络，组建新的工作团队并重新磨合，从零开始的工作往往伴随着诸多工作方式、工作方法及管理思路的创新，这些创新需要员工付出更多的工作精力和工作时间。同时，由于公司往往对新建项目当地因素考虑不周，而对开发项目期望过高，是造成派遣员工绩效工资比派遣前减少的主要原因。生活成本提升。被派遣员工若非举家搬迁，背井离乡的工作环境下会倍感寂寞孤苦，一方面，文娱费用开支加大；另一方面，由于会加剧对亲人的思念，需要亲人的抚慰，无论是异地通话还是往返于两地都会增加生活成本的开销。如果举家搬迁，配偶的择业、子女的教育乃至当地置业的成本都将大幅增加。无论是否举家搬迁，最为基本的生活用品购置费用、居住费用也是一笔不小的开支，遇到环境艰苦的区域，要保持原来的生活水平，需付出更多的生活成本。职业发展的不确定因素增加。员工在企业本部工作的过程中，会逐渐摸索出个人在企业中如何成长的一般性规律。如知识技能的积累、人际网络的构建、职称系列的提高以及职务提升等。派遣任务使得员工的职业生涯发展存在一定风险，对于员工来说，派遣意味着自己已有的工作资源和职业发展路线的断档，从而使得自己已经形成的职业发展方面的心理契约受到冲击。尤其是管理岗位上的员工被派遣前并不明确自己未来的发展路线，缺乏职业发展目标和发展空间，这会对他们的工作态度和满意感产生极大的消极影响。员工对企业的归属感降低。在H企业，很多员工被招募的主要原因就是出于异地派遣的需要，即便在入职时就说明这一情况，事实上员工在对企业陌生的情况下被逐个项目派遣，员工对企业的依附感也越来越低，员工缺乏组织归属感。甚至认为自己仅仅是企业赚钱的“工具”，是企业内部政治斗争的“棋子”，心理落差导致派遣员工的离职，极端的表现原本作为集团重点培养的预备干部，一部分竟流向了竞争对手一方。艰苦的作业环境导致员工身心伤害。由于H企业总部设在北京，今年主要任务是发展二三线城市周边的住宅项目，超过80%以上派遣地点艰苦，户外作业时间长达4-5小时，严寒、酷暑、风沙、干燥、潮湿都要坚守岗位，更谈不上便利的生活及娱乐。较之前坐在宽敞舒适的写字楼工作，他们需要克服的环境问题骤然增加。由于以上工作及生活的压力，考虑到派遣当地的生活及消费水平，派遣员工如需保持与总部工作相同的生活品质，其收入前后就发生了如下变化：税收个人所得税。住房开销包括购买或租用住房的费用，维护、修复费用，水、电、煤气等住房相关费用。派遣后增加了搬迁重新安置成本、个人用品运输成本、租房中介费用等一次性费用。派遣后增加了房租费用和物业管理费用等每月费用。生活成本包括食物、个人护理、衣服、娱乐、交通、电话费、医疗等。派遣后增加了适应新环境带来的各种有形和无形的成本，有形如亲属。朋友电话费用、生活不便带来的成本增加；无形包括感情、精力的额外付出。派遣后增加了探亲的交通费用和探亲的时间。存款包括各种储蓄和投资。派遣前后通常不变。法定福利包括四险一金。派遣前后通常不变