浅析薪酬管理问题与阶段对策分析..doc

浅析薪酬管理问题与阶段对策分析 姓 名：沈龙淼 [摘要] 本文针对在新的市场经济环境下，如何完善公司的薪酬管理体系及存在的薄弱环节进行探讨，并提出改善方法，以促进其薪酬管理制度同市场接轨，提升员工工作热情，确保公司向健康长远的方向发展。 [关键词] 薪酬、问题、对策。 一、概况 随着公司业务规模的不断扩大，为使企业在日趋激烈的环境中获得生存，必须打造一个具有综合竞争力的优秀企业，而一个优秀企业必须有一支优秀的人力资源作业保障，而一支优秀的人力资源必须拥有良好的薪酬环境作为支撑，才能使公司在市场竞争中脱颖而出，立于不败之地。随着人员的不断扩充，原有的薪酬管理已不能满足企业发展的需要，存在着诸多问题需要企业迫切解决。例如工程人员、生产人员的薪酬缺乏竞争力和公平性，抑制了员工士气的提高，从而至使工作态度、效率、质量的低下，业务人员的薪酬水平不平衡导致人员频频流动等等。如果公司薪酬管理还不进行有效的激励，必将成为公司的发展瓶颈，直接影响到公司的目标，无法充分发挥员工的才能。在市场经济条件下，公司必须制定一套具有竞争力的薪酬管理体系，有效激发员工的工作热情，吸引和留住人才，提高企业绩效。 由上可见，公司的发展形式良好，取得了良好的社会效益和经济效益，但在公司发展的同时，我们也应当考虑让我们的员工同企业一同发展，各方面的薪资福利待遇也需同样提高，这不仅是对员工为公司发展做出贡献而做出的激励，更是增加员工主人翁意识的保证，从而增加员工的归属感和认同感。 为能够制定良好的薪酬管理制度，我们结合企业分析各种复杂的问题，以提出有效的改进方法，解决当前的问题。 二、公司薪酬管理现状 激烈的社会竟争，所有的行业都要经得起市场的考验，而企业的发展最离不开的就是人才，只有员工同企业同甘苦共命运，才是企业不断发展的保障，因此如何真正地达到吸引人才、留住人才和激励人才，就需要实行有效的全面薪酬管理体系。因此我们除了给予员工合理薪酬的同时也要注重员工的其它需要，比如建立长期短期的激励薪酬，或者提供晋升机会和学习机会，以及对为公司做出突出贡献的人员进行物质奖励、精神表扬和表彰等。 公司员工的薪酬包括基本薪酬：工资、奖金两大部分。 1、工资：公司内部的工资水平出现普遍的熬年头涨工资的管理方式，从外部招聘的人员工资都要比内部人员高，提升速度也比较快，同等工作经验的人工资水平不等，打击内部人员的士气。内部的薪酬体制出现普遍的平均化现象，如在公司服务超过4年的员工比其它员工高300元至500外，其它的员工工资（除业务人员外）水平都在2000-2300元左右，而且是不分工作岗位。业务人员工资水平明显高于所有人员一般不低于3000元的底薪，而且有不低于5%的业务抽成。公司其它部门人员也反映业务人员的底薪太高。 2、奖金：公司除对业务人员年底视工作业绩给予发放奖金外，其它工作人员，年底发一个月工资，没有任何形式的物资奖励和精神奖励。 二、公司薪酬管理存在的问题 （一）薪酬公平性不够 1、外部公平性不够 外部公平性是指企业以市场为导向，采用市场上劳动力供求状况制定本企业的薪酬结构，这不仅是企业在加强人才竞争力的需要，也是企业留住和吸引优秀员工为企业奋斗的关键。决定工资率与就业水平的因素包括：劳动力需求、劳动力供给、外部工资结构。均衡区域同行业之间的一种平衡，衡量标准是公司能否以最合理的成本留住现有的人才。像同比国内其它技术有限公司，其工资水平就比市场工资相符，而且针对各个职业工种都有明确的划分。相对同行业和市场工资水平，公司员工的基本薪酬普遍偏低如：工程人员低50-100元，制造人员低50-100元，研发人员则相差200左右。员工们的怨声日渐激烈。照此下去很可能会导致企业内的员工队伍不稳定，减弱企业的竞争力等不良影响的产生。 2、内部公平性不够 内部公平性是指设定合适的工资水平以员工职务和工作岗位的内在价值。而公司内部明显体现出的是一种平均主义和熬年头涨工资管理方式，如公司新进人员的工资明显高老员工，工程人员工资同生产人员相差无几，业务人员工资偏高等。员工公平，公正，公开的心理需求得不到满足。导致了如：员工的抱怨、迟到、早退、和产品质量的下降，消极怠工、离开公司等种种迹象的发生，组织的效率也大幅下跌，削弱了公司的内外竟争力。 公司的薪酬如果达到内部的均衡，加上员工对薪酬公平性认同越高，则薪酬的内部均衡性就越好。公平感能使员工对组织产生信任感，使员工更为自觉、更为有效地做好自己的工作，更为积极地面对组织的变革；而不因不平衡的收入会导致员工消极的态度与行为。 （二）薪酬没有同员工绩效相结合 公司对员工每月都会进行如生产人员正常和非正常损耗、进度控制进行考核。对业务人员业