浅谈中国移动通信集团员工激励机制以北京石景山分公司为例..doc

浅谈中国移动通信集团员工激励机制 ——以北京石景山分公司为例 中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本3千亿人民币，资产规模超过万亿人民币，基站总数超过130万个，客户总数近8亿户，是全球网络规模、客户规模最大的移动通信运营商。2013年，中国移动位居《财富》杂志“世界500强”排名第71位，并连续六年入选道·琼斯可持续发展指数。主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局经营权。近年来，中国移动通过全面推进战略转型，深入推动改革创新，加快转变方式、调整结构，经营发展整体态势良好，经营业绩保持稳定，并于2013年全新发布了商业主品牌“和”。 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。……95分位、100分位。职级1-6级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。每个职级分位对应一定的工资标准，例如，第19级别的员工对应的工资标准是4400-5800元，第18级别的员工对应的工资标准是3400-5000元。不同级别之间的工资水平会有重叠的部分，级别之间在根据员工工龄、岗位性质等确定该级别标准内的某一个工资水平。 2. 固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。 3. 各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准根据通信集团公司提供为参考。 （二）变动收入分析 变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。 1. 季度考核奖按当季的绩效考核成绩挂钩 其中： 季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对应。社会化员工每月发放季度考核奖基数=发放当月固定收入×调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为0.3。 2. 变动收入发放办法 每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖（以下简称为：月度考核奖金）与当月的考核分数挂钩。一般随着员工职级的上升而不断增加。从该公司绩效水平与职级对比表中看出，职级越高的员工，绩效水平的目标值越高。 职级 绩效水平 职级段 级别 最低值 目标值 最优值 6 19 10% 50% 100% 5 18，17 7% 35% 52.5% 4 16，15,14,13,12 6% 25% 37.5% 3 11,10,9 4% 20% 30% 2 8,7,6,5,4 3% 15% 22.5% 1 3,2,1 2% 10% 15% 表1 中国移动北京公司石景山分公司员工绩效水平与职级对比表 （三）精神激励 精神激励的方法有情感激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法、荣誉激励法和培训机会激励法等多种。 1. 情感激励法 在这个公司，这种精神激励法用的是最多的。今天小张家里有急事，在他向领导请假时，领导们往往会在批准他事假的同时对他进行安抚，这让小张心里觉得无比安慰。 2. 领导行为激励法 有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。 榜样典型激励法 人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。 奖励惩罚激励法 奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当有利于激发员工的积