浅谈如何提升员工薪酬满意度..doc

浅谈如何提升员工薪酬满意度 【摘要】随着经济的发展，“以人为本”已成为现代企业人力企业资源管理理念的重要思想。员工是企业工作的核心，员工薪酬满意度是整个企业满意体系的核心和起点。一个高满意度的薪酬机制可以吸引人才、留住人才，激励员工积极性，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。笔者目前从事一家中小型国有改制企业的人力资源工作，本文根据笔者在S公司从事人力资源的工作经验，以S公司为例分析了员工薪酬满意度的一些问题，并提出在企业中如何提升员工的薪酬满意度的意见。 【关键词】薪酬? 薪酬满意度? 激励机制 自上个世纪90年代开始,欧美已有70%的企业采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效。据我国权威机构近多年对各行业进行调查研究资料显示,绝大多数员工都将薪酬收入高低视为评价工作好坏最重要的指标。一个企业薪酬制度制定是否完善、执行是否有效直接影响员工的工作效率和工作满意度、 以笔者所在的S公司为例，其员工的月度薪酬收入为岗位工资与绩效工资之和，而这个名为绩效的工资实际每个月没有变过，无论工作好坏。在工作及和员工沟通过程中，我们发现该薪酬制度缺乏有效的激励作用，员工对薪酬制度的满意度较低，工作积极性和创造性很难发挥出来。因S公司由原来的老国企改制而来，受原来陈旧的工作作风及传统的工作思想影响，企业领导思想较为保守，改制员工也习惯按部就班，满足现状，风险意识和主动意识较差，而新入职的员工在这种工作氛围中容易被同化，能力高的员工为求得更好的薪酬待遇，跳槽到竞争单位。面对这种情况，S公司开始进行一定的薪酬制度调整，使员工流失率状况得到了一定的缓解，但高能力员工留不住等现象依然存在，这些现象对企业的长远发展造成了较为不好的影响。如何提高员工作效率，激发工作积极性，通过改善薪酬管理现状实现企业健康、长远发展，是摆在S公司人力资源工作面前的一个重要课题。 一、薪酬满意度的理论基础 有关薪酬满意度的研究始于美国学者亚当斯(AdamS)，他于1965指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就史可能对自己的薪酬感到不满。 国内学者冉斌认为薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。薪酬满意度用公式表示为： 薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值。 薪酬满意度公式的含义表明，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，即会感到基本满意；低于期望值时，就会不满意。 例如S公司的员工薪酬满意度的调查情况表： 表1： 表2： ? 二、S公司员工薪酬状况目前存在的问题 (一)、薪酬水平缺乏竞争力 企业薪酬水平的确定与企业的经营效益、社会消费水平、竞争对手薪酬水平及所在的市场等内外部环境有关，薪酬水平是衡量企业薪酬是否具有竞争性的关键指标。S公司在制定薪酬标准时缺乏全面有效的薪酬调查数据对比，不了解竞争对手的薪酬制度、薪酬水平，以致现有员工薪酬水平较低，缺乏外部竞争力，技术员工容易跳槽到竞争对手企业，造成企业内部的不稳定性。同时，多年以来S公司薪酬水平保持僵化，没有根据社会消费水平适时调整，薪资调整次数少且调整差异小，不利于激发员工的工作积极性。 （二）、薪酬结构缺乏针对性 薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。如下表所示，由于工作性质及人才个体的差异性，企业需根据员工的工作性质、工作条件、工作能力划分不同等级工资制。 工资制 特点 优点 缺点 应用 岗位工资制 主要按照员工所担任的职务重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响因素决定 激发员工的工作积极性 不能反映员工在同一岗位上工作的与昂技术、能力和责任心不同引起的贡献差别 工作之间的责、权、利明确的企业 技能工资制 主要按照员工所具备的工作能力与潜力来确定 有利于提高员工的技术、能力 适应范围比较窄，同时忽略的员工实际工作贡献，人力成本较高 技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业 绩效工资制 员工的工资根据其近期的绩效表现来决定 激励效果较好 员工只重视眼前利益，不重视长期发展，并且对团队合作、交流有一定的反效果 工作任务有超负荷情况的企业 S公司目前薪酬结构中使用的绩效考核指标单一，级别设置沿用原老国企的相应行政级别，而不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，岗位差异性较弱，关键岗位的重要性得不到突出，在企业内部出现同酬不同工的现象，针对不同管理者、技术人员的薪酬结构缺