浅谈民营企业的员工流失与管理02..docx

中 文 摘 要民营企业一般是指相对于国有企业而言的所有非公有制企业，民营企业已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂、混乱，员工流失率很高，不仅影响了企业的发展和稳定性，还可能带走企业的客户、商业或技术秘密，使企业蒙受直接经济损失，影响在职员工的稳定性和效忠心，给企业造成难以估计的危害，如不加以控制，最终将影响企业的持续发展和竞争力。如何进行民营企业的员工流失管理已经成为民营企业当前刻不容缓的问题，本文从民营企业员工流失的原因，以及对企业的危害和企业的管理对策三个方面分析了这一问题，旨在为民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用，实现企业的可持续发展提供一点建议。关键词：员工流失?原因危害?管理对策目 录第一部分 绪论 第二部分 民营企业员工流失原因分析 1 企业内部方面： 2 员工个人方面： 3 社会经济环境方面：第三部分 员工流失给企业带来的危害第四部分 民营企业的管理对策第五部分 结论 浅谈民营企业员工流失与管理“民营”是一个非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是：民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对于国有企业而言的，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义，企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。 当前，民营企业已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，经过改革开放30年的发展，民营经济现在已经成为中国经济中的重要支柱，总量占到全国GDP的65％，对经济增长的贡献率超过70％，而在就业方面更是功不可没，它吸收了全国75％的劳动力，成为中国经济最具活力的组成部分。然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂、混乱、不规范，员工流失率很高，企业员工流动存在严重的不合理性。据中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示：民营企业的人才流动率接近50%，远远高于人才的合理流动率15%，而且这些流失人员有较大比例是基层管理人员和专业技术人员，属于知识型员工。这些人具有特有的专长，存在管理经验，是企业的中坚力量。这些员工的流失不仅影响了企业的发展和稳定性，还可能带走企业的客户、商业或技术秘密，使企业蒙受直接经济损失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，给企业造成难以估计的危害，对民营企业的发展是极其不利的，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。本文试图就这一问题产生的原因、给企业带来的危害以及管理对策这三个各方面作一些初步的探讨：一、民营企业员工流失原因分析：企业员工流失也就是企业的员工超出正常的、合理的流动范围并给流失企业造成一定损失的一种现象。员工流失一般用员工流失率来表示 ，所谓员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例，一般认为15﹪左右是正常的合理的范围，而民营企业远远超过了这个数字。企业员工流失的原因是多方面的,在市场经济条件下,观念的转变,经济的发展,资源的市场机制配置,都会促进人才的流动。具体看来,本文认为民营企业员工流失的原因可以从企业内部方面、员工个人方面和社会经济环境三个方面来分析: （一）企业内部方面：我国民营企业由于在企业管理理念、经营方式、企业文化等不同方面的原因，在考虑当前社会文化背景和员工的个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。因为绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作。因此，我认为员工流失企业的责任更大一些，具体体现在以下9个方面：1 企业错位的人才观念和思想观念：第一 缺乏正确的人力资源管理理念 ： 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。现代人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一理念的理解仍然停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，以事为中心，要求人去适应事，强调：重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，企业缺乏对员工最基本的尊重和信任。至使人力资源管理水平停留在较低的层次上，员工流失率很高。 第二 企业不重视人力资源部