(从科学管理理论与人际关系学说三人际关系学说分析.docVIP

它使成员对群体具有良好的向心力，为了维护群体内部的一致性，成员可以放弃物质利益的诱惑。梅奥由此提出了“非正式群体”的概念。这项试验使研究者明确了“在正式组织中存在着非正式群体，工人不是孤立的个人，而是共同生活、共同娱乐的集团成员，工人不仅受公司制度的制约，而且受自然产生的非正式群体的控制力的影响”。① (三)人际关系学说分析 在霍桑试验的基础上，梅奥于 1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有《组织中的人》、《管理和士气》、《工业文明政治问题》（1947年）等著作。 梅奥认为，“只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断”②。经过多次调查研究和试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。主要包括以下认识： 首先，工人是“社会人”，而不是“经济人”。 18世纪下半叶，西方古典经济学的奠基者—英国经济学家亚当·斯密首次将从事经济活动的人定义为“经济人”。泰勒的科学管理理论继承了这一说法，把人当作经济人来看待，认为金钱是刺激人的积极性的惟一动力。霍桑试验则证明，人是一个社会人，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，把工人当成无差别的机器或机器的一部分，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 其次，企业中存在着非正式组织。企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员（包括经济管理人员、技术人员、工人等）构成的社会系统。在企业中，除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。所谓正式组织是指为了有效地实现企业的经营目的，由明文规定的方针政策、组织机构、规章制度等而形成的社会组织。正式组织只反映组织成员之间的职能（或职务）关系，却没有表现出他们之间相互接触、相互作用的社会关系。然而，这种社会关系却时时都在影响着企业的生产效率。在这里，人们之间的关系是按组织系统要求的职务或职能关系。而非正式组织是与正式组织相对的，非正式组织作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念，价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然 ① 欧骁：“试析梅奥人群关系理论的价值和意义”，《理论与当代》，1996年第 9期，第 37页。 ② Elton Mayo, The Social Problems of an Industrial Civilization: with an Appendix on the Political Problem, London: Routledge Kegan Paul, 1975,p.6. (First Published in 1949 ) 17 会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。① 再次，新型的领导能力在于提高职工的满意度。科学管理理论认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采取恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。而霍桑试验却得出了不同的结论：在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。而工人的满意度又依赖两个因素：第一是工人的个人情况，即工人由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；第二是工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。促进工人士气提高的因素包括物质动力和精神动力。物质动力即以适当物质利益刺激行为动机，它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益，满足日益增长的物质和文化需要，也是强大的动力源。② 好的管理人员不仅要具有组织生产的能力，而且还必须具有处理人事的能力，新型的领导能力在于，通过职工满意度的提高而激励职工的士气。梅奥认为，在现代大企业的经营管理当中，经常存在着以下三个问题