(论现代企业管理中的绩效面谈问题.docVIP

自学考试本科生毕业 论 文 论文题目： 论现代企业管理中的绩效反馈面谈 作者姓名： 朱 英 平 所学专业： 人 力 资 源 管 理 准考证号： 指导教师： 20 年 月 日 目 录 一 绩效面谈基本理论概述 1 （一）绩效反馈面谈的含义 1 （二） 面谈反馈的目的 1 (三)面谈准备的基本流程 2 （四 ）面谈过程中的控制 4 （五） 面谈中应遵守的原则 5 二 绩效面谈案例分析 7 三、企业在绩效面谈环节中存在的一些常见问题 12 （一）绩效面谈管理者的主导地位缺失 12 (二)员工的情绪化反应与自防心理比较严重 12 （三）绩效面谈管理者与员工在沟通方面还存在不足 13 (四)没有很好的发挥绩效面谈的作用 13 四、有效绩效面谈的实施所需要的对策 14 （一）对绩效面谈进行制度化的管理 14 (二)建立系够监督绩效面谈的反馈系统 14 (三)加强对主管绩效面谈的培训 15 (四) 强化绩效面谈的效果，与员工进行其职业生涯发展的探讨 15 总 结 15 参 考 文 献 16 内 容 摘 要 反馈能使人产生优秀的表现。如果没有反馈，那么人们便无法修正自己的行为，从而无法逐步提高自己的能力，甚者可能丧失继续努力的想法。同样的道理，当员工的绩效表现不怎么好时，没有能够得到及时的、具体的反馈是其如此行为的一个非常重要的原因之一。反馈面谈一方面能合理的评估绩效考核的结果，另一方面也可以为管理者和员工能够更好地进行沟通提供一个机会。因此，在反馈面谈中我们不仅只重视SMART原则，同时还要重视一些面谈技巧，只有这样才能让管理者的建议和意见能更好地被员工接受，使员工能够对自身工作中的不足进行改善，最终双方都能够在绩效管理中实现双赢。 关键词：绩效考核；绩效反馈；面谈；SMART原则 正 文 人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。绩效反馈面谈作为绩效考核中最后一个环节，它不仅给管理者与员工提供了一个有效沟通与交流的平台，能让管理者更好地改进绩效，让员工更好地成长，同时具有激励、惩罚和培训的功能，并能提高企业绩效管理水平的和促进企业内部运行的健康发展。 一 绩效面谈基本理论概述 （一）绩效反馈面谈的含义 绩效面谈又称绩效反馈或者绩效反馈面谈，是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。 （二） 面谈反馈的目的 通过面谈反馈，将绩效考评结果及时反馈于员工，让员工了解自己在本次绩效考核期间的工作表现以及让管理者和员工能在本次绩效考核反馈中达成结果共识，肯定本次绩效考核的意义和价值所在，更好地促进人力资源部对下期绩效考核评估的计划与实施。 1、使员工自身得到发展 根据马斯洛的需求层次理论，员工在不同发展阶段会有不同的表现。通过绩效面谈，能够使员工正确并客观地了解自己在工作中的表现，使员工能够知道自己在工作中哪些地方表现好与那些地方表现不好。通过绩效反馈面谈，管理者把对员工绩效考评结果的分析转达给员工，员工便能够从这些客观信息中更加全面地了解自己工作绩效与企业绩效目标之间的差距，也能够更加清晰地了解企业在短期内的目标和发展规划，以便以后能够更好地在工作中改进自身的技能，也能改变以往由于主观认识而带来的一些自身工作中的不良的影响。 2、让管理者能够更好地了解内部人员的基本情况 首先管理者与员工进行面对面的沟通之后，能够对员工的个人发展情况以及员工本身对本企业付出贡献的大小有一个比较深入的了解，也能够更好地促进管理者对管理工作的进行。其次，通过绩效反馈面谈，管理者可以通过对员工表明本次面试的想法以及目的，让员工能够更好的了解管理者平时的一些工作想法，让员工能够更好地在后期工作中支持管理者各项的工作，以确保管理者的各项工作都能够正常的进行下去，而且也能很好的提高管理者的管理能力以及工作效率，使其目标管理水平有所提高。 3、促进人力资源部门能够更好地进行下期绩效考评工作 绩效反馈面谈既是本