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企业核心人才研究1 绪论1.1 本文研究的意义人才是企业兴盛之基、发展之本。随着经济发展和科技进步，人才在企业发展中起着决定性作用，人才资源已成为最重要的战略资源。企业在市场竞争中要变大变强，必须加强和改进人才工作，防止人才流失，对人才进行有效的激励，日益受到世人关注与研究。目前我国正处于全面建设小康社会的关键时期，企业当下的主要任务是转型升级开创新局面。在刚刚结束的两会上，国家明确了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局，为企业的发展指明了方向，提供了良好的政策环境。企业只有紧紧抓住机遇，把人才工作放在更加重要和优先的位置，才能有效推动企业转型升级、加快企业发展。但人才流失是目前企业所面临的重要问题之一，它会给企业生产经营带来较大的负面影响。因为企业在人才招聘、人才培养方面付出成本较大，尤其是关键岗位上的人才流失给企业带来的损失不仅仅是直接的经济损失，而是间接地导致企业运营上出现问题。有的企业还要面临人才流失带来的核心技术泄密等严重事件。如何留住优秀员工特别是那些出色的核心人才，一直是企业管理者着重解决的难题。目前国内大多数企业实施的人才激励制度已经赶不上时代的步伐，员工在企业内部无法拥有一个宽松有利的工作环境，企业人才流失严重，一般的人才激励制度无法让员工百分百为企业服务。企业实行新的人才激励制度显得越来越重要，完善企业薪酬分配制度，这将是企业取得市场竞争中取得有利地位的先决条件。企业如何采用有效的人才薪酬激励政策，留住人才，尤其是核心人才是企业成长的关键。1.2 本文研究的内容文着重研究企业核心人才的流失的原因和薪酬对其激励作用，正文第二章为概念篇，着重定义本文所论述的核心概念，正文第三章论述国有企业核心人才流失对企业的影响。第四章论述如何建立有效的激励制度，让核心人才在企业中发挥决定性的作用。本文主要内容：第一章：绪论。介绍了本文的研究背景及意义以及本文论述的主要内容。第二章: 基本概念分析。重点解释了本文所需要研究的核心概念。第三章：核心人才对企业的影响。第四章：建立有效的的激励制度。在分析了企业人才流失的主要原因以及企业现行激励制度存在问题的基础上提出立有效的薪酬激励制度——股票期权。在公正合理绩效考核基础上建立的薪酬制度是企业物质激励机制的重要内容。得出结论：进行薪酬与绩效考核制度变革，建立符合企业自身的有效的激励机制以留住核心人才。2 相关概念解析2.1 企业与人才概念解析企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。在商品经济范畴内，作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。它是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。企业是市场经济活动的主要参与者；在社会主义经济体制下，各种企业并存共同构成社会主义市场经济的微观基础。企业存在三类基本组织形式：独资企业、合伙企业和公司，公司制企业是现代企业中最主要的最典型的组织形式。现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对企业起关键作用的是人才的培养，企业的人才首先必须具备较高的专业技术和技能，能够掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展起着决定性作用。这就需要企业对这些人员要进行长时间的教育培训。2.2 核心人才概念解析企业想制定核心人才战略，吸引、留住、和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是企业的核心人才，这必须得符合两大关键条件：1、企业价值大；2、市场较为稀缺。也就是对企业作用大且难找的人才称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。华恒智信认为，新老客户对企业的贡献存在 20/80 原则，企业的人才作用与价值也存在 20/80 的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。企业的核心人才主要有三种类型即“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型”核心型人才属于执行层员工。2.3 企业员工薪酬概念解析2.3.